维普资讯 http://www.cqvip.com 中国电力教育窖 丽 从美国终身教职看我国高校教师聘任制 丁兴琴 摘要：美国的终身教职制度是美国实施的教师聘任制度，有十分明显的特点和优势，它的实施促进了美国高等教育的发 展，我国正处于高校教师聘任制改革的关键期，在其实施过程中存在着很多的不足和问题，所以，美国的终身教职对我国具有 很大的借鉴意义，本文主要是通过探讨美国终身教职实施经验进而对我国高校教师聘任职的有效实施做了初步的思考。 关键词：终身教职；聘任制度；改革 作者简介：丁兴琴（１ ９７６－），女，河南洛阳人，洛阳师范学院教务处，讲师，主要研究方向：高等教育管理。 （河南洛 阳４７１ ０２２） 终身教职制度是美国实施的教师聘任制度，即“非升即 聘、职务晋升到最后取得“终身”的资格，始终处于激烈的竞 走”的“Ｕｐ ｏｒ ｎｏｔ”制度。由于其实行已有多年，已形成了 争之中。目标价值越高，期望概率也就越大，因而激发的力量 较为完善、固定的教师聘任体系，积累了一定的经验。在这方 也就会越大，竞争也就越激烈。通过竞争，优胜劣汰，教师队 面美国无疑领先我国一步，因此，我国在进一步推行教师职务 伍才能保持高质量和高水平，人才才能良性地流动起来。 聘任制时，就应在立足于我国国情的基础上，认真研究、分 析、总结终身教职聘任制的经验和优点，从中寻求借鉴和启 ２．在实施教师终身制中有严格的评估制度 美国高校对教师的考核评估已经做到了制度化和常规 化。评估贯穿于对于教师的聘任、晋升、工资待遇的提高等全 过程，而且评估的结果直接与教师的利益相联系。 ５．在实施过程中做到依法管理教师 示，这对改革和完善我国的教师聘任制度有很大的意义。 一．美国终身教职的基本情况 终身教职制度（Ｔｅｎｕｒｅ Ｓｙｓｔｅｍ）是美国大学为了保障大 学教学科研人员的职业安全和学术自由而为资深教授设立的教 美国大学的教授终身聘任制是美国大学中起主导作用的 师聘用制度。教授终身聘任制，即教师经过学术评议获得终身 人力资源管理制度，是美国大学教师聘任制的核心。该制度给 教职之后，除非教师本人违反学校的规章制度或触犯法律，否 获得终身聘任待遇的教授提供了长期稳定的教学和研究机会、 则校方不能辞退的制度。 人力资源管理制度，是美国大学教师聘任制的核心。该制度给 获得终身聘任待遇的教授提供了长期稳定的教学和研究机会、 永久的就业保障和稳定的经济收入，保证了学术自由，但是， 永久的就业保障和稳定的经济收入。获得终身教授资格的教师 美国大学的教授终身聘任制是美国大学中起主导作用的 终身受聘，直到规定的退休年龄为止。 三 我国高校教师聘任制度中所存在的问题 随着我国高等教育和经济的飞速发展，我国高校也加快 了高等学校人事和分配制度改革的步伐，但是，目前我国高校 美国实行的终身教职有两点不能从字面来理解：一方面，美国 在教师的聘任和晋升问题上还存在着一些不足，具体表现在下 不但有终身教授、终身副教授，还有终身助理教授。另一方 列几个方面：面，终身教职仍是合同制，只是合同期限长，但最长也到退休 年龄为止。所以终身教授不是永不退休的终身制。同时也应看 Ｉ．无配套支持，难以保证聘任制的顺利实施 教师职务聘任制的实施是我国高教人事制度改革中的一 到终身制存在的问题：如何加强对取得终身资格的教师的再激 个重要举措，它的顺利实施与否在很大程度上依赖于高教人 励；终身教师要到７０岁才退休，教师的职位就越来越少，如何 事分配制度方面的配套改革是否跟得上去。目前的教师职务聘 给优秀青年教师创造脱颖而出的机会，等等，也已经引起了美 任制度是超前出台的，是超负荷实施的。必须清醒地意识到职 国一些高等学校和教育机构的关注，提出了改革终身制的要 称改革只是人事制度改革的一部分，它并不是也不应该是人事 求。看来任何一种制度都是在不断地变革中得到完善的，教师 改革的主体。如果仅仅靠职务聘任制这个单一手段，想去解决 的终身制也是如此。 所有的问题，显然是不可能的也是不现实的，因此，在继续推 二 美国终身教职制度的特点 对教师的管理由单纯行政管理的行为转化为行政管理与教师自 我管理相结合的管理模式 行职务聘任制的同时，一定要加快高校人事制度配套改革的步 相适应，以保证职务聘任制的顺利实施。 ２．实施不力，偏离既定的方向和目标 Ｉ．在师资管理中有效地运用了激励和竞争机制，使学校 伐，使工资改革、住房改革、医疗改革的步伐与职务聘任制度 主要表现在两个方面，一是教授的终身制，它的激励作 虽然我国的聘任制实行了很久，也取得了很大的成绩， 用就在“终身”两个字上， “终身”不仅可以享受优厚的福利 但是聘任制在具体的实施当中，有相当的地方高校存在着重评 和待遇，更是崇高的荣誉和地位，这就使每一个教师从公开应 审、轻聘任的倾向。 “评聘不分”或者是“评聘完全分离”， ２００８￣１月上网 ．．．．．．． ．． ．．．．．．．．．．．．．．．．． ． －．．．＿Ｊ 维普资讯 http://www.cqvip.com 雾中国电力教育 ２００８年１期（总第１０４期） 一旦评上任职资格，职务工资进档，就万事大吉了。至于其是 应聘、竞争、选拔，选贤任能，加强大学、大学与社会之间不 否完成了工作任务，是否履行了职务岗位职责，是否达到了任 同学术流派，学术思想和不同学风的交流，从而有利于活跃学 职要求，也没有进一步的评价，这使得聘任制流于形式， “教 术思想，促进科学技术发展和高校间合理的教师流动。 授不教，讲师不讲”的现象普遍存在，这就严重的影响了聘任 制的效果，扭曲了既定的方向和目标。 ３．概念模糊，旧思想依然存在 ２．严格把关，建立系统完整的聘任及其评估制度 为了保证有效实施教师职务和聘任制，就必须对教师聘 任以及考核程序进行严格把关。按照“按需设岗、公开招聘、 （１）认为“职务即职称”。对职务聘任制理解上存在偏 平等竞争、择优聘用、严格考核 合同管理”的原则，在高等 差，职称评定时所形成的“职务、职称不分，与职责分离，评 学校工作人员中全面推行聘用（聘任）制度。按照相对稳定、合 职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂 理流动 专兼结合 资源共享的原则，探索建立相对稳定的 固，使得人们的观念总是不能转到职务聘任上来，潜意识中的 骨干人员和出入有序的流动人员相结合、以教师为主的高等学 “职务即职称”思想牢固存在。这种思想不仅存在于许多教师 中间，而且有相当数量的师资管理者，甚至少数校级领导的头 脑中也有这种想法。这种观念所导致的结果，使得职务聘任制 实施的结果仍是职称评定，没有真正做到职务聘任。 （２）认为“评上、聘上即终身”。这种观念存在于许多 教师以及学校管理人员中。其实还是没有摆脱对职称评定所带 来的后果，使得一些教师在职务聘任前，为达到要求努力工 作，一旦评上了，聘上了，便认为万事大吉，放松了对自己的 要求。这种现象在评聘中高级职务，特别是在评上教授后显得 尤为突出。 （３） “平均主义”“论资排辈”观念依然存在。由于长 期以来实行职称评定所带来的弊端，使得在一些高校中重资历 讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，只要到了一定的 年限人人都要上高级职务，再加上岗位意识淡薄，够水平就要 评职称，不论职务岗位是否需要。这就导致在一些学校、一些 教研究室中的教师职务结构已呈“倒金字塔”的不合理状况。 这种状况不仅不利于鼓励教师的上进心与事业心，而且也不利 于优秀人才的选拔，同时也挫伤了有真才实学的教师，特别是 一些中青年教师的积极性。 ４．忽视教师的培养与聘任结合，教师的终身教育难以实现 我国高校目前已基本形成了一套相对完善的教师进修、 培养制度。各高校每年都有一定的外出（包括赴国外）进修、 培养计划以及参加各种学术交流的安排。但是由于目前教师 的培养与其聘任基本上是脱节的，使得这种很好的进修、培养 机会也出现了一些像走过场的不良倾向。一些教师参加进修、 培养的目的不是在于努力提高自己的教学、科研水平，而仅仅 在于为自己增加一些评职称的资本，学校对于教师进修前的选 拔、进修后的审查也没有相应的评估制度，这就使得教师的终 身发展和教育不能很好的实施。 四 对我国高校教师聘任工作改革的建议 １．面向市场，建立合适的竞争机制和激励机制 要保持高质量的高校教师队伍，高校必须要面向市场， 抛开封闭和狭隘的用人观。建立竞争和激励机制，因为只有通 过竞争，优胜劣汰，人才才能良性地流动，教师队伍才能永远 保持高水平，高校才能增进、补充新鲜血液。所以要采用公开 的聘任制，建立全开放和多元化的师资结构，通过校外的广泛 囤 竺！ 圭 校人才资源开发机制。探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优 酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。将教职工的工资 收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果 转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和 关键岗位倾斜。 ３．更新观念，树立竞争意识、开放和流动意识 为了进一步做好对高校教师聘任工作，一方面，要加大 对聘任制的宣传力度，尽快使人们的观念由职称评定转变到职 务聘任上来，在教师中树立起竞争意识，使其产生紧迫感，进 而激发其上进心和积极性。另一方面要树立开放意识、流动意 识。管理者在实施招聘时要面向全社会，教师在进行选择时也 要面向全社会。彻底改变我国对高校教师录用、招聘的“自产 自销”很封闭的现象，树立开放意识，真正建立起符合市场经 济要求合理的高校人才流动模式。 ４．相互促进，有机结合教师培养和聘任 随着我国高校聘任制、考核制度的实施，高校教师队伍 学历有了很大的提高，达到了比较高的水平，但是，教师的 进修培养仍然是一个非常值得重视的一个环节。教师培养作为 教师成长的关键部分，是教师职务聘任制度的一个有效组成部 分，所以，要把高校教师的进修培养和聘任有机结合，使两者 相互促进、相辅相成，一方面提高了教师水平，达到培养和进 修的目的，一方面也保证了教师聘任的实际质量和水平。 我们要立足于我国的国情和文化，在坚持以我为主的基 础上，借鉴美国终身教职制度的先进经验，进一步健全完善高 校教师聘任制度，使我国的高等教育走向国际化的同时不失发 扬我国高校自己的特色，对世界高等教育的发展做出贡献。 参考文献： …１管培俊．新时期中国高校教师培训［ｕ］．教育人事，２００２，（１） ［２］梁忠义，等教师教育［Ｍ］．长春：吉林教育出版社，１９９８：２７１． ［３］管培俊，吕杰，徐金明．我国高校教师培训工作及其评价 ［Ｊ］．中国高等教育，２００１，（３、４）：３８ ［４］徐金明，杨瑾，余艳我国高校教师培训改革发展的前瞻 与对策［Ｊ］教师教育研究，２００４，（４）：１ ３ ［５］刘荣山．我国高校教师培训国际化的对策思考［Ｊ】．科技 进步与对策，２００３，（１１）：３４．
