山西科技ＳＨＡＮＸＩ ＳＣＩＥＮＣＥ ＡＮＤ ＴＥＣＨＮＯＬＯＧ ２０１０年第２５卷第４期 ●管理科学 浅谈弹性用工 史婧雅 （太原市市政工程总公司，山西太原，０３０００２） 摘要：为更好地适应现实需要、应对其所带来的挑战，一种更加具有灵活性的弹性用工制度在 人力资源管理实践中显得越来越重要，并可能逐步形成一种强大的发展趋势。 关键词：弹性用工；人力配置；人力资源 中图分类号：Ｆ２４０ １弹性用工形式概述 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４—６４２９（２０１０）４—００６３—０２ ０动态的人力配置，主要是指一些变动性明显的人力需求，如 淡旺季销售人员、市场策划人员、项目阶段性的研发人员需求 依据《劳动合同法》，弹性用Ｔ形式主要有４种，即以完成一 定任务为期限的用工形式、非全日制用：［、派遣用工、外包服务。 企业可以根据业务的特点去选择合适的用工形式，达到组织实 现弹性的目的。 等。静态的人力配置，主要指一些长期持续性的人力需求，从人 力资本的独特性和价值两个维度上分析，岗位可划分为辅助型 岗位、通用型岗位、特殊型岗位和核心岗位四类。除核心岗位企 业可采取自行雇用、内部培养发展外，其他均可采用弹性用工。 从企业的整个生命周期来分析，企业在一开始就要注意业 举例来说，对于某项明确的、有验收标准的或者临时性的工 作任务，适宜于采用以完成一定 作任务为期限的用工，如信息 技术技能领域的软件开发项目、某个应用设备的安装等，可以明 务发展与人力配置之间的健康平衡关系。因为由初创期进入成 长期时，大量的业务需求、迅速占领市场的欲望往往会刺激企业 出现“人才饥渴”。在这个阶段，很多企业在人员配置的时间、数 量和岗位上，一不小心就会伤害到企业。有的企业因为紧急性的 业务需求，一次性面向全国招聘数千人，人员的激增往往会造成 后期的人员冗余。 在人力配置上，弹性用工是解决人员编制问题最好的策略 和方法，能够很好地平衡业务变化对人力的需求。弹性用工最大 的特点就是在临时性、辅助性的部门和岗位上，具有灵活性，可 确具体的结束期限。对于平均每日工作时间不超过四小肘，每周 工作时间累计不超过二十四小时的用Ｔ需求，适宜于采用非全 日制用工形式，可以订立口头协议，劳动报酬结算支付周期最长 不得超过十五Ｆｔ 在非全日制用工上，企业需要严格遵循时间的界定，反之， 就会转为其他形式的用工，不能按小时计酬。专业性比较强的项 目，如工作分析、员工招聘、呼叫中 已、建立与运营等，则适宜于采 用外包服务。 在４种弹性用工中，派遗用工被国外广为推崇，在欧美国 以根据业务的时间周期、人力需求的数量进行及时增减。从用工 的灵活度、风险性、成本控制上来看，企业需要转换原来非全日 制用工形式，根据项目的波动性，调整为以２－３个月为一个周期 家，应用十分广泛，企业会长期保持一定比例的派遣员工，以应 对经济发展中的诸多不确定性。派遣运用于巅峰期的、项目期间 的、季节性的人员需求，以及在内部资源无法满足业务需求时获 得特殊专业性人才，或替代因病假、产假而出现的缺席员工等。 由派遣公司将派遣人员派到企业（用工单位）从事劳动，派遣的 的派遣用工；若派遣员工上岗后不能胜任工作，且符合辞退条件 的，派遣公司还可以为其提供替代人员；若用工单位对派遣员工 十分满意，可以通过派遣公司转为内部员工。同时，派遣员工也 需要归属感，企业如果能够同派遣公司一起帮助其建立归属感， 岗位几乎涉及所有的工种，包括办公与行政、信息技术、销售与 市场等技能领域的管理层和非管理层岗位。选择适宜的弹性用 工形式可以保持组织的健康和平衡，避免企业在成长和发展中， 因“人才饥渴”而出现“肥胖症”。 ２人力配置与弹性用工 则能大大提升工作效率，起到“减肥”健身的真正效果。 ３弹性用工实现多赢 全球著名的人力资源雇用与管理服务商万宝盛华在最近作 过的一项调查中显示，３７％参加调查的企业在未来一年内，将会 增加弹性用Ｔ。不同行业根据自身特点，弹性用工形式有所不 企业人力资源管理者应从人力资源战略发展的高度，对内 部静态的人力配置进行分析和定位，并制定动态的人力配置，以 一同：服务、制造、ｒｒ、快速消费品行业使厢人才派遣用工形式的企 业占到同行业参加调查企业的１／３以上；快速消费品、ＩＴ行业使 用外包服务形式最为突出；制造行业应用综合工时制比较广泛， 在６大行业中表现最为明显，２８％的企业使用了综合工时制。 人力资源咨询公司人力资源专家张璐认为：“弹性用工能体 现出主体双方在用工和就业上的灵活性。同时，（下转第６５页） ・种合适的人才组合优化企业的人力资源。 收稿日期：２０１０一（ 一２３ 作者简介：史婧雅，女，１９７８年出生，２ｉ）０６年毕业于太原理 工大学，经济师，０３（）００２，山西省太原市 ６３・ 左吉彪：对企业劳资管理中员工奖惩方面的思考 罚的规范保守些更加有利于约束处罚权力的恣意和寻租行为， ２０１０年第２５卷第４期 见的损失，足以造成一种危险的状态，也是可以要求赔偿的，经 济赔偿尤其是惩罚性的赔偿制度能够起到一个非常严肃的警示 作用，从而规范员工的行为，保证企业生产的安全和效率。而用 浮动奖金的方法来约束员工的行为或者通过赔偿来约束，从管 对于处罚的主体和程序应当增加劳动行政部门复核的环节，剥 夺企业惩处的决定权，只留给其处罚的请求权。对于处罚依据的 制定问题，应当全面清理企业单方面制定的、没有体现民主参与 和工会意志的“家法”、“纪律”等土 、凡是企业单方面制定的 依据，必须经过职工代表大会讨论通过，并最后由劳动行政部门 审定备案。也可以由劳动保障部门授权律师事务所或劳动管理 中介机构专门负责对企业内部管理制度的审查。 （２）从处罚手段之外开发处罚手段的替代性管理工具。企业 内部的人际关系，对企业的生存和发展具有不可小视的作用。对 违规劳动者不宜采用惩罚手段，可以采取口头提醒、书面提醒， 直至解除劳动合同这样循序渐进的处理办法。这样做，有利于优 理心理学的角度来讲，员工也比较容易接受。因为企业承诺的工 资部分并没有减少，而奖金多拿一点或少拿一点毕竞都是在 “拿”，而不是在“扣”，员工为了拿到更多的奖金，就会努力使自 己的行为规范符合企业的要求。从企业的角度来说，成本没有丝 毫的增加，用这种方式来操作，同样可以达到对员工的约束作 用，但却可以减少很多麻烦。 （３）企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这 种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。以法律契约和心理 化企业内部的小气候，缓和上下级关系，激发雇员的积极性，完 善处理企业人际关系的程序。首先，可以谨慎地通过使用经济处 罚以外相对缓和的处罚手段，防止劳资关系发生破裂性的矛盾。 契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，一方面要依《劳动法》 确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面企业与员 工应在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职 业道德，实现员工的自我发展与管理；企业要关注员工对组织的 其次，通过考核评价体系使劳动者因其犯规行为和收益直接挂 钩，达到比处罚更好的正面效果。一般员工的薪酬构成包括基本 心理期望与组织对员工的心理期望之间达成了“默契”，在企业和 员工之间建立信任与承诺关系；形成企业与员工的双赢，个人与组 织共同成长和发展；人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。 使人力资源职能部门在传统理论下的权力淡化，员工自主管理的 责任增加 工资与奖金两部分，企业可以把对员工的行为规范要求列入奖 金发放的考评体系中，职工为了拿到更多的奖金，就会努力使自 己的行为规范符合企业的要求。还有一种方式就是经济赔偿，可 见的经济损失可以赔偿，员工违反合法的企业规章，没有直接可 Ｒｅｆｌｅｃｔｉｏｎｓ ＯＨ ｔｈｅ Ｒｅｗａｒｄｓ ａｎｄ Ｐｕｎｉｓｈｍｅｎｔｓ ｏｆ Ｌａｂｏｒ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ＺＵＯ Ｊｉｂｉａｏ ＡＢＳＴＲＡＣＴ：Ｐｕｎｉｓｈｍｅｎｔｓ，ｗｈｏｓｅ ｎｅｇａｔｉｖｅ ｅｆｆｅｃｔｓ ｃａｎｎｏｔ ｂｅ ｉｇｎｏｒｅｄ，ａｒｅ ｔｈｅ ｎｅｇａｔｉｖｅ ｒｅｉｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔ ｏｆ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｃｏｒｒｅｃｔｉｏｎ ａｎｄ ｓｅｒｉｏｕｓｌｙ＇ａｆｆｅｃｔ ｔｈｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｗｏｒｋｉｎｇ ａｎｄ ｌｉｖｉｎｇ ｑｕａｌｉｔｙ．Ｔｈｅｒｅｆｏｒｅ，ｔｈｅ ｒｅｗａｒｄｓ ａｎｄ ｐｕｎｉｓｈｍｅｎｔｓ ｏｆ ｌａｂｏｒ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｈｏｕｌｄ ｂｅ ｓｔｕｄｉｅｄ ａｎｄ ａｎａｌｙｚｅｄ ｔｏ ｐｒｏｍｏｔｅ ｔｈｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｌｅｖｅｌ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｆｏｒ ｔｈｅ ｈａｒｍｏｎｉｏｕｓ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｔｈｅ ｓｏｃｉｅｔｙ． ＫＥＹＷＯＲＤＳ：ｌａｂｏｒ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ；ｒｅｗａｒｄ ａｎｄ ｐｕｎｉｓｈｍｅｎｔ；ｒｅｎｅｃｔｉｏｎｓ （上接第６３页）弹性用工还为职业技能培训提供 较大的方便， 培训时间和培训方式都有较大的弹性空间，有利于提高劳动力的 整体素质。企业实行弹性用工后，有利于将隐性就业显性化，更多 地挖掘就业潜力，降低失业率。” 在新的经济形势下，弹性用工机制控制人力成本，提高企业 的核心竞争力，已成为企业势在必行的变革。 社．２００２：３０—６０． 参考文献 ［１］黄津孚．现代企业管理原理［Ｍ］．北京：首都经贸大学出版 ［２］王 垒，董克用．人力资源管理专业知识与实务［Ｍ］．北京： 中国人事出版社，２００１：１０—６０． Ｓｕｒｖｅｙｓ ｉｎｔｏ ｔｈｅ Ｆｌｅｘｉｂｌｅ Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ Ｓｙｓｔｅｍ ＳＨＩ Ｊｉｎｇｙａ ＡＢＳＴＲＡＣＴ：Ｉｎ ｔｈｅ ２１ｓｔ ｃｅｎｔｕｒｙ，ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｉｎ Ｃｈｉｎａ ａｒｅ ｆａｃｉｎｇ ｇｒｅａｔ ｃｈａｎｇｅｓ ｉｎ ｔｈｅ ｓｏｃｉｅｔｙ，ｅｃｏｎｏｍｙ，ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ａｎｄ ｍａｒｋｅｔ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ．Ｔｏ ｂｅｔｔｅｒ ａｄａｐｔ ｔｏ ｔｈｅ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ｃｈａｎｇｅｓ ａｎｄ ｃｈａｌｌｅｎｇｅｓ，ａ ｍｏｒｅ ｆｌｅｘｉｂｌｅ ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ ｉｓ ｂｅｃｏｍｉｎｇ ｍｏｒｅ￣’ｍｐｏｒｔａｎｔ ｉｎ ｔｈｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ａｎｄ ｗｉｌｌ ｇｒａｄｕａｌｌｙ ｂｅｃｏｍｅ ａ ｓｔｒｏｎｇ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｔｒｅｎｄ． ＫＥＹＷＯＲＤＳ：ｆｌｅｘｉｂｌｅ ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ；ｌａｂｏｒ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ；ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ・６５・ ０
