全球领导力理论与实践的新模式与新观念

[发布日期：2008-03-10] [作者：] [来源：] 翁文艳、高鸿

（中国浦东干部学院 科研部，上海201204）

摘要： 国际领导协会是世界上第一个领导学专业的国际性学术组织，协会每年召开一次年会。历届年会涉及的主题包括全球领导力、组织中的领导、跨文化领导、变革领导、女性领导、合作领导、愿景型领导，基于价值的领导，系统化领导、自我领导、社区领导、团队领导力、领导伦理、领导力评价、领导力发展、不同情境下的领导力、多学科视角下的领导力、领导力与可持续发展、领导力与政治的关系等。这些领域和观点基本反映了现代领导学理论与实践的前沿问题。国际领导协会会议内容和研究成果对我国领导学学科建设和领导研究的发展具有重要的启示作用。

关键词：国际 领导力 新模式 新观念

国际领导协会（International Leadership Association，ILA）成立于1999年，是由美国马里兰大学领导研究所发起创建的世界上第一个领导学专业的国际性学术组织。办公地点在马里兰大学领导研究所。该协会的宗旨是为所有领导学的实践者、研究者、教育者提供全球性联系沟通的平台，通过年会、论坛等形式让所有人分享领导学的最新观点、研究成果和实践经验，传播跨学科研究与发展的新知识与体会，促进全球范围内的组织与个人对领导学理论与实践的深层次理解。协会每年11月召开一次年会，会员包括世界各国的高校领导学研究领域的学者、、企业主管、以及相关咨询公司主管等。截至2007年初，协会会员已经有1400多人，来自五大洲30多个国家。协会网址为：http://www.ila-net.org/。

历届年会涉及的主题包括组织中的领导、变革领导、女性领导、跨文化领导、领导研究中的实证方法、合作领导、领导培训中的过程模拟、领导实践者与研究者的伦理问题，全球领导力与企业，领导力评价，领导力教学，不同国家和地区视角中的领导力，社区领导，团队领导力，基于价值的领导，系统化领导、高等教育中的变革领导力，职场中的领导力，多学科视角，媒体对领导力的影响，领导力模式和领导力的评估技术，愿景型领导，自我领导，伦理领导，领导力的现实影响，领导力和可持续发展，领导力和文化变革，领导力与政治的关系，全球化与多文化视角中的领导等。这些领域和观点基本反映了现代领导学理论与实践的前沿问题。

自2005年荷兰阿姆斯特丹第七次年会起开始有中国学者参会并在会上发言。

国际领导协会第七、第八次年会的会议形式主要有主题发言（个人和小组两种形式）和分会场发言。分会场形式多样，主要有：专家小组发言（Panel presentation）;工作坊（Workshop）;圆桌讨论（Roundtable）;论文陈述（Paper presentation）;与作者见面讨论（talk with the authors），学习实验室（Learning Lab）,案例研究(case study)，海报展示（Poster Session），售书（Book sale）等形式。以上形式都是在会议论文征集时由参会者自选。其中国内会议较少运用的形式有：（1）工作坊：这是一种运用互动方式在领导研究

的实践应用方面总结个人经验、发表个人看法的形式，以观众参与的活动为主，一般至少三分之一的时间必须是观众参与（不包括问答时间）。（2）圆桌讨论：一般10人左右，先是一位发言人用约三分之一的时间陈述自己在领导研究实践与理论方面的观点，然后再引导参与者就该主题进行讨论，获得参与者对自己观点的反馈。（3）学习实验室:这是一种激发和鼓励集体学习和主动学习的形式。一般先介绍最新研究与实践中关注的某个热点问题，然后鼓励参与者积极分享各自观点，是一种通过相互启发来相互学习的形式。上述形式为与会者提供了更多个别化的讨论交流与体验的机会，为加深不同国家领导研究人员和实践人员之间的沟通理解提供了机会。

两次国际领导协会年会围绕领导学研究领域共划分了5个分支领域，这些领域的划分对我国领导学的学科建设和发展有一定的借鉴价值。 （1）企业领导（Business Leadership）：主要研究企业领导者面临的问题、最新的发展趋势，并进行广泛的经验交流，尤其关注在全球企业环境中企业的领导问题。

（2）公共领导(Public service leadership)：主要研究如何促进、制定者及公共服务部门其他人员的领导力发展及其相关问题，并鼓励在公共服务部门运用领导原则进行决策和制定。

（3）应用领导(Applied Leadership)：主要研究公共组织和私人组织中领导力理论与实践的综合运用，并总结出一些实践中有效的新理念、新方法。

（4）领导学研究(Leadership Scholarship)：主要为来自所有学科和领域的学者、学生和实践人员提供讨论交流的平台，通过互动更深入地了解领导理论与实践，同时分享各学科在领导领域的研究、实践成果。

（5）领导教育(Leadership Education)：主要是在学校系统、大学和社区致力于领导能力发展的领导教育者之间促进其观点、培训项目和课程方面的交流与分享。

一、国际领导协会第七次年会述要

2005年国际领导协会在荷兰阿姆斯特丹举行的第七次年会的会议主题是“全球领导力的新模式”（Emergent Models of Global Leadership）。参会人员来自管理学、哲学、政治学、心理学、教育学、社会学、宗教、文学、艺术等多学科领域，涉及内容和范围非常广泛，主要包括领导力的反思、跨文化领导、领导心理、女性领导、大学领导教育、非赢利组织的领导、伦理的领导等等。 会议围绕主题，提出了一些领导力的新模式，主要有四种。 1.合作领导力（collaborative leadership）

合作领导研究所（Institute of Collaborative Leadership）创立者之一

Pollyanna Pixton认为合作领导是一种源于实践的理论，经过他们20多年的咨询经验证明是有效的。主要观点是领导者对于一个团队的领导就是要营造一个开放的小环境，其主要责任就是保护这个环境的开放性。给团队成员自由宽松的氛围，自主地工作并自主地应对所有工作中的问题，从来不给出任何建议，让员工自己决策，充分发挥成员的主动性创造性。

理论的核心是创建开放的环境，即有生产力的、令人满意的工作环境。如何才能创建一个开放的环境呢？该理论认为：（1）首先需要建立相互信任。信任他人也向他人表达你的信任，比如通过承认一些小错误，必要时道歉等。（2）只提供积极的反馈。在变革的环境中，人们都害怕失去自我、自己的个性特征、自己

的知识权威地位等。消极的或者是建设性的批评都会使一些人转而去维持自己的自尊。建立在实践结果、以及诚实可信的基础上的表扬鼓励能够消除人的自卫意识，从而以最大的自信投入组织的创新建设。（3）积极深入地倾听。可以使人自由地提问、分析问题以及进行调查。多提开放式问题，掌握一些提问的技巧。（4）把理念转化为行动。在财务部门的支持下，多花时间制定可操作性的项目计划。（5）利用影响力代替权力。你是强制还是结果？有能力的人都不喜欢接受命令，而喜欢自己做决定并遵守这个承诺。支持型领导会让追随者自己制定工作计划并自己对之负责。通过创建这样一个既激励人心又有所得的环境，能使每一个人都希望与你合作一起工作，甚至不需要任何报酬。 2.价值型领导（Leading through shared values） 与魅力型领导和变革型领导相似，价值型领导也注重人类行为的情感方面与领导的相互作用，而非传统的注重理性方面。这里的价值（values）是指人们通过自己的人生体验，真正认为是正确的、好的、重要的东西。

美国马里兰大学Burns 领导研究所教授Kathy Whitmire提出了一种通过分享价值观进行领导的模式。该理论的实质是一种基于价值观的领导，不过这种价值观是领导者个人真正信仰的人生价值观，要求领导者通过分享自己的价值观来形成一个具有共同目标的领导班子，形成凝聚力。这种领导模式首先要求领导者个人从自己的人生经历出发找到自己的最重要的人生价值而从中发现自己人生价值观的真正内涵。然后通过自己的言行向他人清楚地说明或表达自己的价值观，根据这个价值观确定一个愿景（vision），同时澄清其他相冲突的价值观，在此过程中聘任那些与自己有共同价值观的领导者或职员，从而形成一个具有高度凝聚力的团队。Kathy Whitmire本人还曾连任六届美国Huston市的，她的领导经验证明，这种基于价值观的领导能够最大限度激发人的热情和创造力，力量相当强大。

3.整合领导力理论（Connective leadership theory）

社会组织行为学家、美国claremont 大学教授Lipman-Blumen提出了该理论。主要观点是现在的新时代被相依性和差异性两种冲突的力量所左右，一个好的领导者要通过人际关系最优化找到两种冲突力量的共同诉求。这个理论现在也被广泛的应用在组织变革中。

4.系统领导（Systemic Leadership）

系统领导探究了科技如何哺育了一个合作、整合与网络知识的时代，因此需要一个新的系统领导方法来应对组织变革。洛杉矶南加州大学的教授凯思琳艾伦（Kathleen Allen）通过分析组织变革的本质，提出了认识和理解在21世纪知识型社会中间进行成功变革所需要的领导力维度的新视角，同时提出了组织领导力进行领导、学习、叙述和影响变革的四种策略。提出了转型不仅与层级有关，而且与关系有关，不仅关系到寻找确定性，而且关系到鼓励强烈的相互影响；不仅关系到了解，而且关系到解决方案；不仅关系到控制，而且关系到创造和革新；不仅关系到自主，而且关系到相互联系。它不仅是竞争的，而且是合作的。 此外，关于什么是领导力（leadership），会议从一种全新的视角进行了研讨。比如：如何从全球化、多文化、全方位的视角解读领导力的本质内涵？领导力是否是可测量的？如何测量？是否有一个普遍使用的测量标准？如何找到这个标准？

关于跨文化领导，会议的相关研究包括：多元文化背景下的领导力（以欧盟为例）;

组织中不同种族、宗教、性别、和文化差异的社会身份冲突及领导；跨文化领导的胜任力等。

关于领导心理，本次会议从认知、情感和行为视角看待有效领导力，领导感知中追随者的偏见（追随者动机、认知能力、价值导向等对变革型领导的影响），领导与追随者的压力应对，品质与支持性环境，领导评价（评价领导的路径及偏见）等等方面进行了讨论。

关于女性领导，会议中涉及的议题包括：美国、津巴布韦、危地马拉、肯尼亚等国女性领导职业生涯成功的案例；男性和女性领导风格差异；21世纪跨文化女性领导新兴模式；女性领导如何绕过“玻璃屋顶”效应上升到较高职位等。大会四位主题发言人之一sheikha lubna AI Qasimi提供了一个女性领导的成功案例。她最初只是一个IT企业的程序员，现在已成为阿联酋经济与计划部，是阿联酋第一个获得内阁席位的女性。

关于领导教育，相关议题主要是关于一些大学、研究中心的领导教育项目，探讨如何培养领导力。领导教育的前提是承认领导力是可教育的，而不是天赋。目前发展趋势是关注收集其他国家地区的观点与经验，以增强领导教育的国际化程度，而不仅仅是只有美国等地的研究。 二、国际领导协会第八次年会述要

2006年国际领导协会在美国芝加哥举行的第八次年会以“处于十字路口的领导与领导学（Leadership at the Crossroads）”为主题，目的在于促进与会者从各个角度对领导学本身及各个分支领域的研究与实践进行多层次、多方位的反思，从而发现问题、明确未来发展方向。在与会者充分发言与交流的基础上，会议围绕领导研究与实践的四个核心问题进行了深入反思。 1.领导、领导力（leadership）的本质内涵

传统一般认为，领导是通过影响和控制，使团队、组织产生改变或变革的过程。而与会者普遍认为，强调个人影响、命令与控制的领导理念已经不再适应现代工业社会的发展需要。现代社会应该倡导创新、合作的领导理念，领导关注应是一种群体的关系与互动。其中，美国学者Mary Uhl-Bien在发言中谈到了一种强调复杂性的领导（complexity leadership）。她认为，运用这种方式的领导人了解最好的创新机制和解决办法不是来源于个人的有限智慧，而是来自整个团队在互动过程中产生的启发和火花。在这里，通过群体互动所得的理念和办法，很难说是归功于哪一个人，而是源自整个团队。所以，运用复杂性领导理念来领导整个组织进行创新的要点是对团队关系的关注。她认为，可以在组织的常规机制之外建立一个创新机制，并创造一定空间让这个促进团队互动的创新机制保持正常运转，从而促进创新观点的不断产生。

2.领导理论（Leadership theory）与领导力培训 领导教育研究者的一个普遍困惑是：在领导力培训项目中需要教给学生哪些领导理论呢？多位与会者认为，几乎没有一项领导力培训项目与任何一个领导理论直接相关。因为，领导是一种源于实践、长于实践的理论（theory of action）,在领导力培训中纯粹的理论教学一般都没有什么用处。当然，这并不是说我们不需要了解掌握各种领导理论。有效的领导力培训还是基于对各种领导理论的深刻理解，然后把已有理论综合运用于领导力培训的实践。领导教育者应该熟知各种领导理论，比如变革领导理论、情境领导理论、服务领导理论等，这样有助于他们在教学中更深入地分析各种实践经验。

3.在实践中如何进行领导教育与培训的基本理念与有效方法

一般来说，领导教育与培训面临的一个普遍难题是：一个并非睿智的教师，如何教导学生成为一位睿智的领导人呢？有学者对这个问题进行了睿智的回答，即：“Leadership is not about to have a point of you, is about to know a point from（领导不是关于要你拥有自己的观点，而是关于要你知道如何得到想要的观点）” 。可见，领导教育不是要教给学生一些观点，而是要教给他们获得观点的智慧。比如，上文中提到的复杂性领导中组织创新机制的建立就是获得创新观点的有效途径之一。

（1）领导教育与培训的基本理念

与会者总结了目前国际上领导教育与培训的四种基本理念，即：知识为基础（knowledge-based）的教学、技能为基础（skill-based）的教学、胜任力为基础（competency-based）的教学、现实人或使用者为基础（human-based/user-focused）教学。前三种教学理念都已经在我国干部教育与培训中有所运用。最后一种以现实人为基础的教学理念，在国际上企业领导培训中运用较多，也为一些国际企业培训咨询师所认同。他们注重把培训对象（如企业领导人），当作现实工作中真实的人来对待，通过讲故事（storytelling）的方式,让他们讲述自己的故事，帮助他们了解自我(Who you are？),分析自己工作中面临的挑战（What you are doing？What's your challenge?)，从而激发他们解决问题的热情，帮助他们自主地寻求合理的解决办法。总之，在国际领导教育与培训方面，会议表现出对有效实际经验和体验式教学的高度重视，重视教学互动过程中的经验互享，关注学习他人从实践中总结出的有用经验。但这种教学理念是否适合中国国情，有待进一步研究。

（2）领导教育与培训的有效方法：案例教学、讲故事、教练 在国际上，案例教学已经被公认为一种有效方法，我国也在大力推进案例教学在领导教育与培训中的运用。与会者认为，在国际领导教育与培训中，反面案例(negative cases)在案例教学中占有很大比重。因为，从错误、教训中学习的印象往往更为深刻有效。美国培训中运用反面案例的一般处理技巧是，把多个反面案例进行重新编辑，整理为一个完整的案例，隐去真实人名地名，并在案例后注明“基于真实案例编写”。这样处理后的反面案例，既保留了原有的真实性，又不会直接针对或暴露案例中的真人真事。

讲故事的方式也开始在企业领导培训中流行。与会者认为，讲故事是一种简单有效的方式。通过让人们讲出他们心中的困惑与面临的挑战，来激发他们改变自身行为的欲望。

指导（Mentoring）的方式也成为本次会议关注的一个领导教育与培训方法。美国领导力发展服务中心（Leadership Development Services）的主任Lois J. Zachary认为，指导是一种互惠型的学习关系，指导者（Mentor）和被指导者（Mentee）结成了一种合作伙伴关系。通过这种合作伙伴关系，他们在工作中进行合作，促进共同目标的实现，同时在这个合作过程中被指导者的技能、能力、知识和思维能力都会得到提高。这也是培训者培训项目中的一个内容。 4.全球领导力（Global leadership）的定义

自从1998年国际领导协会筹备会议以来，会议内容就从不同视角对全球领导力有所涉及，比如组织中的领导（1998），多文化领导、全球领导力与企业、不同国家和地区视角中的领导力（1999），对世界所需要的领导力重新进行

反思、关注领导力的现实意义及其凸显出的跨文化特征（2001），通过对话的全球学习、关注领导力对全球发展、世界和平、全球公众利益的作用地位（2003）等。2004年年会的主题是《促进全世界的领导力--挑战、观点、变革》，会议开始关注全球化与多文化的视角。2005年会议也有不少议题涉及全球领导力。 2006年会议第一天的第一个主题发言就是全球领导力，四位专家组成的发言小组围绕全球领导力的定义进行了对话式的发言。每一个人的观点都来源于他们各自在领导研究与领导实践中的真实感受。什么是全球领导力？会议并没有形成一个完整的界定，但是提出了一些核心的观点，如：发言人认为，领导是全球性的，全球领导力应该是以一定的价值观为基础，这种价值观必须是为全世界谋福利的，而不是只为了个人所属的某一个国家或民族；全球领导力不是用权力影响全世界，而是尊重领导的地位权力，为全世界最多数人的利益服务；全球领导力在领导实践中意味着可以通过技术、教育、环境和社区的改善提高、帮助改变现有。总之，“事实上，全球领导力很复杂，但是很多时候我们都想得太简单，不愿意花时间去了解别人，了解其他的组织、民族和国家。”

发言人还提出了全球领导力的两个重要因素：一是人性（humanities），全球领导力需要理解并尊重人的多样性（diversity of people）；二是语言，全球领导力必须跨越语言的障碍，了解不同语言中不同话语方式(the way we talk)所表现出的思维方式差异和文化差异，从而运用语言准确传达信息，达到相互沟通与理解，避免因此造成的误解。

三、国际领导协会会议内容对我国领导学学科建设的启示 首先，准确把握中西方领导学研究领域相关范畴内涵及外延的差异，是中西方领导学交流与对话的前提。在中西方不同的文化语境中，领导、领导学、领导教育等概念有着很多可以共通的地方，但也有着不容忽视的差异。（1）领导者

（leader）。对领导者概念的理解与领导观的变革有着密切联系。尽管中国和西方对领导者定义的方式不同，但传统意义上领导者的概念都是与权力、地位、身份、职务联系在一起。从两次会议内容来看，西方领导学中的领导者概念有泛化的倾向，它包括在社会各个领域甚至家族、社区中承担引领作用的人，领导者更多是一种角色概念。在这种意义上，领导力不但是领导者应该具备的，而且是每个公民也应具备的基本素质与能力。（2）领导学（leadership）。从两次及以往年会内容来看，会议组织者对发言所涉及领域分为五类，即应用领导、企业领导、领导教育、公共领导、领导学学术。这种分类大致体现了西方领导及领导学研究的体系，这种领导学体系划分与中国领导学也有所不同。（3）领导教育（leadership education）。国内领导教育培训主要分布在党校、行政学院和干部院校，主要针对已经走上工作岗位和领导岗位的领导者，教育目的是提高他们的领导素质、专业水平和领导能力，教育性质是一种非学历教育。在国内高校也开设有与领导学相关的工商管理、公共管理等专业，但大多偏重于专业知识的传授，很少从提升素质与能力角度进行领导和领导学教育。而国外的leadership education 主要指在高等教育的本科、研究生阶段开设的领导学课程和项目，教育的对象主要是高校的本科生和研究生（未来的或潜在的领导者），教育目的是培养高素质、有责任感的公民。（4）领导力开发(leadership development)。主要是针对领导者进行的旨在提高其领导力和领导有效性的培训。它与中文的领导教育是对应的。 其次，敏锐把握领导学研究的热点问题和前沿领域，是中国领导学与国际领导学

对话与交流的外在驱动力。会议中上述热点问题和前沿领域对我国领导学研究和干部教育培训工作的进一步完善有以下几点启示：（1）从研究方法来看，领导学的跨文化、跨领域、跨学科研究是当代领导学发展的必然趋势。国际领导协会宗旨的核心与实质，就是领导学的跨文化、跨学科、跨领域研究与实践，因此每次年会也成为领导学跨文化、跨领域、跨学科研究与对话的范例。（2）从方法学角度来看，对领导学研究方法、学术规范、学科边界本身的研究，成为领导学学科、实现领导学发展与创新不可逾越的区域。（3）从现实发展看，领导理论、领导实践、领导培训三者之间的相互贯通是领导学发展的内在要求。（4）从领导者培养来看，领导教育与领导者培训内容与方式的变革，是国际领导教育与领导培训的潮流。（5）从领导学理论的发展与创新来看，在深入研究领导学基本理论的同时，不断提出新理论、新观点是领导学发展的一个重要特点。 借鉴国外领导研究成果，推进我国领导学学科建设和领导研究的发展，一是需要打破学科界限，加强我国各学科之间的对话与交流。领导研究是多学科研究的共同领域，需要从哲学、行政学、管理学、政治学、心理学、教育学等多学科角度进行多方位的研究与沟通。二是需要打破理论与实践之间的分隔，加强我国领导理论研究人员与领导人之间的对话与交流。领导理论是来源于实践的理论，脱离实践的领导理论是无用的，也无法指导领导人的实践。三是需要打破国界，加强我国与世界各国学者和领导人之间的对话与交流。西方一些领导前沿理论，都与我国现代领导研究的热点问题不谋而合，但由于语言和思维方式的差异，没有进行充分的沟通交流。因此，在未来发展的道路上我国的领导研究与实践，需要加强各方面的对话与沟通，以此促进其持续发展。