部门员工绩效考核制度

在布满活力,日益开放的今日,我们可以接触到制度的地方越来越多,制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么你真正懂得怎么订立制度吗？下面是由我给大家带来部门员工绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!

部门员工绩效考核制度篇1 第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特订立本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与气力； 4、作为员工培训与进展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业气力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个紧要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责引导、监督和供应技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司紧要的人力资源管理基础性材料，必需妥当保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出认真规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最后担当者；

3、不断提高和改善下属的职业气力和工作业绩，是管理者不行推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

第二：订立绩效目标：

1、依据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）

2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别紧要的指标；（此项权重为15%）

2.3.追加目标和任务考核：紧要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）

2.4.部门管理与改进情形的考核；（此项权重为10%） 2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%） 2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%） 2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）

2.8.责任事故的考核：实行总分拒绝制。分重点责任事故、一般责任事故、略微责任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

4、各部门考核表见附后。 第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我把握，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括： 2.1.期望员工达到的业绩标准； 2.2.衡量业绩的方法和手段； 2.3.实现业绩的紧要把握点；

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的引导和挂念； 2.5.消失意外情形的处理方式；

2.6.员工个人进展与改进要点与引导等。 3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的引导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为引导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的紧要目的在于：

1、确定业绩，指出不足，为员工职业气力和工作业绩的不断提高指明方向；

2、争辩员工产生不足的原因，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；

3、在面谈沟通互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标

第七条：考核的结果，接受个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条：任何员工对本身的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第三章考核结果的应用

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 第二：月度考核总分100分，划分为四个等级 a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上 b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75———90分

c级绩效工资：中（基本称职）考核得分60―75分 d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下 注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

第三条：不良事故。当月发生重点责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，拒绝总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000———10000元的，拒绝总分20分；当月发生一起略微责任事故，造成经济损失在1000―5000元的，拒绝总分10分。

第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、月度绩效工资的确认； 2、年度奖金的布置；

3、晋职资格的确认； 4、培训资格的确认； 5、其他资格的确认。

第五条：月度考核成果的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资； 2、连续三次考核不称职者，警告处理； 3、累积四次考核不称职者，降一级处理； 4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理； 5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》； 第六条：年度奖金的关系为：

1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

2、连续两年考核不称职者，辞退；

3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。 第七条：晋职资格的关系为： 1、年度考核不称职者，免晋职；

2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；

3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职； 第：培训资格的确认：

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责气力的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配；

2、凡涉及员工职业进展气力培育，由依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业进展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训方案。

3、及以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对比规定予以结算。凡消失涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项拒绝，取消绩效工资并予以辞退。

第四章附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二：本规定的解释权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

部门员工绩效考核制度篇2 第一部分总则 第一条：目的

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培育员工、提高员工的工作气力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其引导、挂念、管束与激励下属。

5、月度绩效考核紧要目的在于：通过对1个月内工作方案支配和任务完成情形进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。 6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略订立供应依据。 7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整评价供应依据。

第二：理念

1、以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。 第三条：考核原则

1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的认真指标及权重布置做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情形，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公正性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不全都性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必需清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有看法可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参加者除外）。

6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确谙习绩效考核体系在员工管理中所起的作用，假如大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

第四条：适用范围

本制度适用于公司全部正式和试用员工。考核对象认真分为：高层管理人员（包括总经理、企业进展委员会、各部门等）、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

其次部分考核规程 第五条：考核要素

1、年度经营目标方案及月度工作关键业绩指标达成情形 2、公司各项规章制度执行情形

3、综合管理部供应的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行情形

5、被考核者的上级主管人员供应的月度工作关键业绩指标工作记录

6、作业引导书 7、其他依据

第六条：考核责任

1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评。

2、直接上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、引导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小构成员为体现公正、公正、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等构成，认真成员由经理办公会计划，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别实行不同的考评方式如表1所示。

表1考核方式表

类型适用范围考核特征考核周期

A类：各部及以上管理人员总经理、副总经理、部门基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核 B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及方案完成情形的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及方案完成情形的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为紧要依据月度考核、年中、年终考核

第七条：考核责权 1、人力资源部门：

（1）负责订立及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 （2）负责组织绩效考核工作

（3）负责培训参加考核各级管理人员 （4）负责监督及把握考核工作的全过程 （5）考评分的汇总和考核资料的归档 （6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 （7）办理考核领导小组托付的相关工作

2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）

（1）了解考核的程序及方法 （2）确保考核的公正、公正

（3）对责任范围内的直线下级进行考核

（4）考核后对被考核者进行实在的工作引导和辅导

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作方案（关键业绩指标及充分度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公正

（1）严格 处理违反考核宗旨，以权牟私的个人

（2）负责考核工作的整体性和按时性，并有方案地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

4、绩效考核领导小组负责：

（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行

（2）考核工作的柔性和协调. （3）重点申诉、投诉考核大事的处理。 第：考核权限

每位员工由本身进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评帮忙考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行引导、监督并负最后审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业进展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

第九条：申诉

1、各类考评结束后，被考核者有权了解本身的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应按时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内赐予明确答复：假如被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最后复议。

第三部分各类人员考核的认真实施 一、月度绩效考核

月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级全部员工。A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。

（一）月度绩效考核的实施

月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，认真指标参见《武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表》（以下简称考核表）。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项认真指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

1、员工自评

员工依据本岗位的考核表给本身评分，员工应认真、严格 、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的紧要机会，也是直接上级考评的依据之一。

2、直接上级考核

直接上级依据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避开对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情形。

3、人力资源主办会同部门负责人复核

员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：

各员工的最后得分=员工自评分X20%+直接上级考评分X80%

（二）考核结果与系数的换算

1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最后得分确定：

系数=员工的最后得分÷100

（如：某员工的最后得分为85分，则系数为0.85） A级管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数×系数 B、C级员工的绩效月薪=绩效月薪基数×系数 2、D级员工依据以上系数核发计件工资额

计件工资额=按产量定额任务完成后的工资（定额×个人完成产量）×系数

A类管理人员

第十条A类管理人员考核适用对象 1、总经理、副总经理、部门

2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一次月度考核，每半年进行部门、员工半年度绩效考核。

部门员工绩效考核制度篇3 一、考评原则： 公开、公正、公正。 二、考评流程：

每月5日进行。各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。

三、考评方法：

按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。

四、奖惩条例： 1、嘉奖：

凡符合以下条例之一者，公司将酌情赐予嘉奖； ⑴季平均考评分值在95分以上者；

⑵工作业绩突出，对公司业务有重点贡献者； ⑶工作乐观自动、团结互助，受到好评者；

⑷对工程项目存在的隐患或不合理按时实行措施，避开经济损失者；

⑸对公司进展提出合理化建议，并有确定经济效益者；

⑹合理把握各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成果者；

⑺珍惜公司财产（设备、资金、资料、声誉等），见义勇为者。嘉奖方法分为：口头表扬、书面表扬、经济嘉奖。

2、惩罚条例：

消失以下情形，由部门经理上报主管领导，酌情处理；

⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点（即季度奖金额÷100）季平均考评分低于60分，调岗或解聘； ⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计；无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计；旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。

⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度； ⑷制造事端、破坏团结、不听从合理的工作支配； ⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失；

⑹私自或教唆他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益；

⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失；

⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。惩处方式分为口头批判、书面通报、经济惩罚、除名。

本方法自__年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。

部门员工绩效考核制度篇4 一、引导思想

__有限公司依据本公司实际情形，计划导入绩效考核机制，以充分调动各方面乐观因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康进展，并确保公司与员工共同成长。

依据《__有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、

多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

二、绩效考核目的

1、绩效考核是在确定期间内科学、动态地衡量员工工作情形和效果的考核方式，通过订立有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作乐观性和制造性，提高员工工作效率和基本素养。

2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作情形，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源情形，有利于提高本部门管理的工作效率。

三、绩效考核用途

1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策供应依据。 3、提高员工对公司管理制度的充分度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。

5、为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据。 6、为人力资源规划供应基础信息。 四、绩效考核原则

1、公开的原则：考核标准的订立是通过协商和争辩完成的，考核过程是公开的、制度化的。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题按时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作。

5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

五、绩效考核周期

1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情形。

3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

部门员工绩效考核制度篇5 一、绩效考评目的

为顺当推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公

司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特订立本制度。

二、绩效考评原则

1、目标责任性原则：公司实行目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确认真，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸等做出明确的界定和认真的要求。

2、可操作性原则：订立的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观看、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必需严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

三、绩效考评对象

1、部门：公司各职能部门；

2、个人：公司全部岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。

四、绩效考评机构与职责、各部门分工 1、公司成立考评工作领导小组（共8人）： 组长：总经理

成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理

2、职责

（1）组长认真职责如下：

a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的订立与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的订立。

c）审批被考评对象最后考评结果，按程序完成每月直接上级对象的考评工作；最后仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

（2）各成员认真职责如下：

a）依据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、把握与监督工作，确保绩效考评工作的顺当进行。

b）负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的订立，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。

c）按程序完成每月作为直接上级对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最后仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。

3、各部门分工

（1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，供应绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，帮忙有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。 （2）公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，依据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，照实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理订立部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并依据公司绩效考评方法执行考评工作。

（3）员工是绩效管理的参加者，参加绩效考评量的订立，并按要求完成果效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出看法或建议。

五、绩效考评方式及流程

1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。认真设计如下：

（1）部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指依据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门依据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。

（2）个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：依据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；态度维度的各项指标分为：责任心、帮忙性、乐观性、纪律性四项。