企业人力资源管理师之四级人力资源管理师基础试题库和答案要点

基础试题库和答案要点

单选题（共60题）

1、绩效的（ ）是指员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进好转，绩效好的也可能退步变差。 A.多因性 B.性 C.流动性 D.动态性 【答案】 D

2、总供给等于（ ）之和。 A.消费+储蓄 B.投资+储蓄 C.投资+收人 D.消费+收入? 【答案】 A

3、在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节：①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤细比较；⑥试运行；⑦做决策。排序正确的是() A.①②③④⑤⑥⑦ B.①③②④⑤⑦⑥ C.①②④⑤③⑦⑥ D.①③②⑤④⑥⑦

【答案】 B

4、新的工资奖金调整方案如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，一般是本着维持原有的工资水平，薪酬等级() A.按原来的方案确定 B.按调整后的方案确定 C.因人而异，区别考虑 D.继续修改 【答案】 B

5、（ ）不属于应聘人员的背景调查的内容。 A.学历调查 B.个人资质调查 C.个人资信调查 D.工作经历调查 【答案】 D

6、关于绩效管理与绩效考评， 正确的说法是（ ） 。 A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点

C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据

D.相比而言， 绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合 【答案】 B

7、市场营销是企业经营管理的（ ）。 A.起步环节 B.中心环节 C.中间环节 D.结束环节? 【答案】 B

8、()即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 A.绩效计划面谈 B.绩效指导面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效总结面谈 【答案】 D

9、某岗位的小时工资标准为48元／小时，该岗位小时产量定额为3个／小时，那么，其产品的计件单价为( )元。 A.144 B.16 C.96 D.24 【答案】 B

10、消费者市场细分不包括（ ）。 A.地理细分

B.心理细分 C.行为细分 D.目标细分 【答案】 D

11、(2019年5月) 通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额方法的是（ ）。 A.经验估工法 B.统计分析法 C.类推比较法 D.技术定额法 【答案】 D

12、(2019年5月)（ ）不属于企业信息采集和处理的基本原则。 A.准确性 B.系统性 C.全面性 D.经济性 【答案】 C

13、社会主义职业道德确立了以（ ）为核心。 A.办事公道 B.为人民服务 C.艰苦奋斗

D.诚实守信? 【答案】 B

14、容易受到个人因素影响，有一定局限性的绩效考评方式为() A.上级考评 B.同级考评 C.下级考评 D.自我考评 【答案】 D

15、以下不属于劳动者随时可以解除劳动合同的条件是（ ）。 A.用人单位未按照合同约定支付劳动报酬 B.用人单位按照合同约定缴纳社会保险金 C.用人单位未按照合同约定提供劳动条件

D.用人单位以暴力、威胁或者非法人身自由的手段强迫劳动? 【答案】 B

16、 下列关于劳动合同的续订与变更的说法，错误的是( )

A.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前30日书面通知对方 B.劳动者无权提出订立无固定期限的劳动合同

C.订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容 D.提出劳动合同变更的一方应书面通知对方 【答案】 B

17、 劳动法律关系的特征不包括( )。 A.它是双务关系

B.它的内容是权利和义务 C.它具有国家强制性 D.它是劳动服务法律关系 【答案】 D

18、职工因工致残被鉴定为()，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 A.一至三级 B.一一至四级 C.八至十级 D.七至十级 【答案】 B

19、( )不属于劳动保障法。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 【答案】 C

20、影响工作满意度的因素不包括（ ）。 A.融洽的人际关系

B.公平的报酬

C.个人特征与工作的匹配 D.自身生理心理条件 【答案】 D

21、延长工作时间的措施不包括() A.条件 B.时间 C.人员 D.程序 【答案】 D

22、劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对（ 度。 A.收益率 B.成本率 C.工资率 D.利润率? 【答案】 C

23、绩效的( )说明员工的绩效会随着时间的推移发生变化。A.发展性 B.动态性 C.性

）变动的反应程 D.多因性 【答案】 B

24、绩效管理中，高层主管职责不包括（）。 A.确定部门主管绩效指标 B.绩效考评 C.绩效反馈与面谈 D.确定班组主管绩效指标 【答案】 D

25、以下不属于外部招募主要方法的是（ ）。 A.广告法 B.中介法 C.熟人推荐法 D.布告法? 【答案】 D

26、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过（ ）。 A.10年 B.12年 C.8年 D.5年 【答案】 B

27、关于公司和应聘者之间的关系，下列说法不正确的是( )。 A.公司和应聘者之间是双向选择的关系 B.公司应该着重显示其选择的强势的一面 C.公司应该客观全面的介绍公司整体形象 D.公司应向应聘者树立良好的企业形象 【答案】 B

28、一般来说，你做目前这份工作的想法是（ ）。 A.为了生活 B.为社会做点事情 C.不让所学的知识闲置 D.成为有钱的人? 【答案】 B

29、 某项测量的( )又称效度，指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。 A.可靠性 B.针对性 C.有效性 D.合理性 【答案】 C

30、工作岗位评价的目的是明确每个岗位的( )

A.薪酬标准 B.相对价值 C.定员

D.工作任务、 职责 【答案】 B

31、人本管理的保障机制主要是指法律保障和（ ）的保障。 A.社会保障 B.社会保障体系 C.法治环境保障 D.法治环境保障体系 【答案】 B

32、在劳动关系的调整方式中，()的基本特点是企业或雇主意志的体现。 A.劳动法律法规 B.企业内部劳动规则 C.劳动争议处理制度 D.劳动监督检查制度 【答案】 B

33、()不属于人员配置的原理。 A.要素有用原理 B.品味对应原理 C.互补增值原理

D.动态适应原理 【答案】 B

34、我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（ ）情形时，则可以代扣劳动者工资。 A.判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 B.职业培训费用

C.单位组织的集体活动费用 D.职工困难捐助的费用?? 【答案】 A

35、(2015年5月)( )规定，计件单价不仅以产量定额来计算，而且把质量、原材料消耗以及产品成本综合考虑。 A.间接计件工资制 B.综合计件工资制 C.累计计件工资制 D.超额计件工资制 【答案】 B

36、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是() A.工作说明书内容可繁可简

B.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉 C.岗位规范应从实际出发，设计出单位特色 D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 【答案】 C

37、领导者尊重和关心下属的看法和情感， 更愿意与下属建立相互信任的工作关系， 指的是（ ） 。 A.关怀维度 B.认可维度 C.结构维度 D.尊重维度 【答案】 A

38、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是() A.二者的应用范围相同 B.二者的概念内涵相同 C.二者的计量单位不同

D.二者都是对人力消耗所规定的限额 【答案】 A

39、用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的() A.60% B.70% C.80% D.90% 【答案】 C

40、企业对员工的考评，应首先始于( )

A.决策人员 B.行政人员 C.基层人员 D.高层领导 【答案】 C

41、(2015年11月)绩效考核信息采集所使用的抽样调查法的具体方法不包括（ ）。 A.系统抽样 B.整群抽样 C.分层抽样 D.顺序抽样 【答案】 D

42、()的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 A.清洁工 B.信访人员 C.警卫员 D.医务人员 【答案】 D

43、新员工的培训是上岗前的集中培训和（ ）。 A.上岗后的集中培训 B.上岗后的分散培训

C.上岗后的针对性培训 D.上岗后的综合培训 【答案】 B

44、人员录用效用的计算公式为() A.人员录用效用=录用人数/招聘总成本 B.人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用 C.人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用 D.人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用 【答案】 D

45、以下关于集体合同的说法不正确的是() A.集体合同规定了企业的最低劳动标准

B.集体合同文本须提交人力资源社会保障行政部门审核 C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 【答案】 C

46、根据国家职业安全卫生标准，企业应该做好工作场所的防暑降温和防冻取暖工作。工作场所在(应该采取相应的措施。 A.5℃以下或30℃以上 B.5℃以下或35℃以上 C.0℃以下或30℃以上 D.0℃以下或35℃以上

【答案】 B

47、李华于2009年8月与某企业签订了3年的劳动合同，2010年6月，企业因工作需要与李华协商解除劳动合同，李华表示同意；则其可以得到相当于其工资金额（ ）个月的经济补偿金。 A.1 B.2 C.3 D.12 【答案】 A

48、如果某员工在企业工作了15年， 被企业解除了劳动合同， 那么企业应支付（ ） 个月的工资 A.6 B.12 C.15 D.24 【答案】 B

49、（ ）可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性。 A.自传式调查表 B.应聘人员履历表 C.应聘者推荐表 D.加权应聘申请表 【答案】 C

50、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法错误的是()

A.集体协商是平等协商的准备阶段 B.平等协商属于职工民主参与管理的形式 C.集体协商所达成的集体合同受国家法律保护 D.集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度 【答案】 A

51、(2018年5月)对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划是指（ ） A.战略规划 B.制度规划 C.人员规划 D.费用计划 【答案】 D

52、工资支付的周期和方法应在劳动合同中（ ）条款中明确规定。 A.合同期限 B.工资支付时间 C.劳动报酬 D.最低工资标准 【答案】 C

53、(2017年5月)在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是（ ）

A.切实保证本岗位工作的有效性 B.将工作的实际情况与考评标准逐一对照 C.制订绩效改进计划 D.确定绩效标准 【答案】 A

54、解除劳动合同应符合法律规定，下列各项中符合规定的是( ) A.小张患职业病并被确认丧失部分劳动能力

B.小王不能胜任目前工作， 经培训后仍不能胜任工作， 并且不服从安排 C.小玲生育后， 一直在家哺乳孩子

D.小沈感冒引发肺炎， 连续一周没上班， 但在医疗期内 【答案】 B

55、外地的一个老同学托你给他买本书， 要求你尽快寄过去， 他说他的工作很需要这本书。 你答应了， 但是你忙得不可开交， 根本没有时间办理这件事。 过了一段时间， 老同学来电话催促， 话语中显然已经对你有了不满。 这时， 你会（ ） 。

A.明确告诉对方， 自己无法办到 B.承诺， 无论如何近几天一定买到寄过去 C.告诉对方是因自己太忙导致的

D.让他直接与书店联系， 书店会办理邮购 【答案】 B

56、以下表述中错误的新员工个人资料是（ ）。 A.个人简介

B.现任岗位名称 C.薪酬及相关收入 D.健康证 【答案】 D

57、在绩效管理五阶段模型中，（ ）是绩效管理体系的灵魂。 A.绩效沟通 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效诊断 【答案】 A

58、Q某向X借钱，还款期限已过多时，但Q某却以种种理由敷衍推托，始终不还，最后Q某连人也不露面了。如果你是X，你会（ ）。 A.向起诉

B.找几个猛士恐吓Q某 C.放弃要钱 D.请讨债公司解决? 【答案】 A

59、组织承诺反应的是员工对组织的（ ），他们通过组织承诺表达对组织及其将来的成功和发展的关注。 A.满意度 B.忠诚度 C.信仰度

D.认可度 【答案】 B

60、造成绩效信息失真的原因不包括（ ）。 A.绩效信息监督机制的缺失 B.绩效信息提供者提供虚假的数据 C.组织内部绩效信息传输渠道不畅 D.考评者的信息处理分析能力低下 【答案】 D

多选题（共30题）

1、关于“劳动标准”的表述， 下列各项正确的有（ ）A.包括工作时间和休息休假制度等

B.劳动关系当事人可以约定低于劳动标准的劳动条件 C.“最长工作时间”是其内容

D.“女职工和未成年工的劳动条件”是其内容 E.“休息休假制度”是其内容 【答案】 ACD

2、在企业中，绩效考评的作用包括（ ）。 A.上级主管不必介入到所有具体事务中 B.增加企业的盈利能力和员工的技能水平 C.解决企业发展过程中的瓶颈 D.节约管理者的时间

。 E.帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差 【答案】 AD

3、使用岗位归类法进行岗位评价时，主要步骤包括( )等。 A.获取岗位信息

B.岗位分类， 将相似的岗位划分为一类 C.选择等级参照物并划分岗位等级

D.岗位分级， 将复杂程度相似的岗位划为一级 E.对岗位进行排序 【答案】 BD

4、()属于劳动合同的约定条款。 A.试用期限 B.工作内容

C.补充保险和福利待遇 D.保密事项

E.劳动保护和劳动条件 【答案】 ACD

5、企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则包括（A.对员工具有激励性 B.对内具有公正性 C.对社会具有贡献性 D.对外具有竞争性

）。 E.对成本具有控制性 【答案】 ABD

6、财政的手段包括() A.降低利率

B.增减预算支出水平 C.增减税收 D.发展社会保险事业 E.调节法定准备金率 【答案】 BC

7、根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为( )等方式的考评。 A.月度考评 B.季度考评 C.不定期考评 D.年度考评 E.每日考评 【答案】 ABCD

8、计件工资包括（）。

A.按计时工资标准支付给个人的工资报酬 B.按工作任务包干方法支付给个人的工资报酬 C.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资

D.实行超额累进计件，按劳动部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资报酬

E.按工作时间支付给个人的工资报酬 【答案】 BCD

9、材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是（ ）。 A.推荐信 B.调查问卷 C.工作报告 D.背景调查 E.履历分析? 【答案】 AD

10、 在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素包括( ) A.劳动力供给量 B.最低社会保障 C.劳动力需求量 D.最低劳动标准 E.工会权利义务 【答案】 BD

11、试用期间，管理者必须对员工进行必要的考核，考核内容包括（） A.工作成绩

B.能力及能力提高 C.性格类型 D.行为模式的改进 E.行为模式 【答案】 ABD

12、背景调查的内容通常包括( ) A.应聘者的教育状况 B.应聘者的工作能力 C.应聘者的工作经历 D.应聘者的个人兴趣 E.应聘者的职业生涯规划 【答案】 ABCD

13、在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有() A.有利于提高劳动效率 B.使工作范围和责任增加 C.有利于员工发挥技术专长 D.促进员工综合素质提高

E.有利于改变员工对工作的单调、乏味感 【答案】 AB

14、入职教育开始时，应向受训人员介绍( )等情况。 A.员工福利

B.就职合同

C.公司对雇员的要求 D.公司的信念和期望

E.公司具备的优势和面临的问题 【答案】 CD

15、关于工作地组织，下列说法正确的有() A.要有利于工人进行生产劳动 B.增加工人辅助生产的时间 C.要为企业创造良好的工作环境 D.要有利于工人的身心健康 E.要有利于发挥工作地装备效能 【答案】 ACD

16、 对劳动关系的正确表述是( ) A.劳动关系是劳动法所调整的唯一过程 B.劳动关系发生的原因是为了实现劳动的过程

C.劳动关系是劳动法所调整的最基本、最主要的一种关系

D.劳动关系是用人单位在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系

E.劳动关系是劳动者为用人单位进行了有偿职业劳动活动之后发生的关系 【答案】 BCD

17、员工信息是以员工个人为单元，真实地反映（ ）等方面情况。

A.个人经历 B.思想品德 C.业务能力 D.思维方式 E.行为习惯 【答案】 ABC

18、下列（ ）属于劳动合同的特点。 A.特定性 B.双务合同 C.隶属关系 D.经济性 E.动态性 【答案】 ABC

19、下列有关员工招聘的说法正确的是（ ） A.公司和应聘者之间是双向选择的关系 B.公司应该着重显示其选择的强势一面 C.公司应客观全面地介绍公司整体信息 D.公司应向应聘者树立良好的企业形象 E.公司应有所保留地让应聘者了解公司 【答案】 ACD

20、企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准和原则，包括( )。

A.人的管理第一 B.和谐人际关系 C.员工和组织共同发展 D.满足社会需要

E.构建以人为中心的组织机构 【答案】 ABC

21、按劳动定额的用途分类，劳动定额的种类包括（ ）。 A.现行定额 B.工作定额 C.不变定额 D.设计定额 E.产量定额? 【答案】 ACD

22、个别指导法的缺点是（ ）。 A.指导者可能有意保留自己的经验 B.不利于新员工在工作岗位的创新 C.指导者的水平对学习效果有影响 D.不利于新员工融入团队，与同事合作 E.指导者不良的工作习惯会影响新员工 【答案】 ABC

23、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为()

A.解决问题式面谈 B.单向劝导式面谈 C.绩效考评式面谈 D.双向倾听式面谈 E.沟通互动式面谈 【答案】 ABD

24、内部招聘的优点包括（ ） A.带来新思想、新方法 B.树立良好形象 C.来源广 D.激励性强 E.适应较快 【答案】 D

25、以下关于目标管理法的说法正确的有() A.能为晋升决策提供依据 B.很少出现评价失误 C.能提高员工工作积极性 D.可以进行横向比较

E.适合对员工提供建议，进行反馈和辅导 【答案】 BC

26、以下说法符合人力资源规划总目标的有（ ）。

A.实现企业利润最大化

B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力 C.有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势 D.实现人力资源的最佳配置 E.企业在适当时机，获得适当人员? 【答案】 BCD

27、企业特殊岗位种类包括（ ）。 A.电梯设备维修、操作

B.高低压电力设备安装、运行、检修，以及配电、变电、输电、供电设备安装、运行操作、维修

C.金属焊接、气割、制冷设备操作 D.起重机械设备操作 E.场地运输机械设备操作 【答案】 ABCD

28、以下各项中，属于工厂安全技术规程的主要内容的是（ ）。 A.电气设备的安全措施 B.机器设备的安全措施

C.动力锅炉、压力容器的安全装置

D.工作场所、爆炸危险场所的安全技术措施 E.安全生产责任教育 【答案】 ABCD

29、集体合同与劳动合同的区别在于() A.主体不同 B.内容不同 C.功能不同 D.意义不同 E.法律效力不同 【答案】 ABC

30、下列说法中，不违背从业人员办事公道原则的是（ ）。

A.某汽车公司一款车型存在质量隐患，该公司只对部分地区实行招回制度 B.某小学教师发现班内一学生有数学特长，给他“开小灶”辅导 C.某百货公司对年长者实行优先购物，但对其他顾客没有这一优惠规定 D.某美容院只给女士提供服务，不对男士开放? 【答案】 CD

大题（共10题）

一、(2017年11月)某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问题：(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。(6分) 【答案】(1)①观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。(2分)②问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。(2分)③咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。(2分)④访谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。(1分)⑤团队讨论法。类似面对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。(2分)⑥测

试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。(2分)⑦评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。(2分)⑧书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。(1分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。(2分)理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态。(4分)

二、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。根据上述情形，请回答以下问题：(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(12分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。(6分)

【答案】答：(1)案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成。(2分)②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。(2分)③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。(2分)④网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的，因而被广泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。(2分)总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：①选择刊登广告的报纸。(2分)②决定刊登广告的时间。(2分)③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。(2分)④广告文稿的拟订、修改与审批。(2分)

三、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法为什么

【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同理依据《劳动合同法》42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。

四、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5．0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为5．0的虚明。文印厂根据证明与李琦于2016年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18分)

【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2)严重违反用人单位的规章制度的。(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5．0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5．0的虚明。2016年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。

五、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。根据上述情形，请回答以下问题：(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(12分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。(6分)

【答案】答：(1)案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成。(2分)②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。(2分)③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。(2分)④网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的，因而被广泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与

其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。(2分)总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：①选择刊登广告的报纸。(2分)②决定刊登广告的时间。(2分)③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。(2分)④广告文稿的拟订、修改与审批。(2分)

六、(2019年5月)某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法？为什么？（18分）

【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同理依据《劳动合同法》42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。

七、150多年来，西门子的名字早已超出其产品品牌本身的含义，成为一个成功的标志。是什么造就了西门子150多年的辉煌?高质量的产品、完善的售后服务、不断创新，以及高效的员工培训被认为是西门子成功的关键。在员工培训方面，西门子创造了独具特色的培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战。为此，西门子为员工设计了各种各样的有效培训：(1)新员工培训新员工培训又称第一职业培训。西门子公司在这

一方面投入甚丰，保证企业发展有足够的一流技术工人。在第一职业培训期间，学生要接受双轨教育：一周中3天在企业接受工作培训，2天在职业学校学习知识。这样，学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术，而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。现在，公司在全球拥有六十多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，他们都配备了最先进的设备，每年培训经费近8亿马克。目前共有1万名学徒在西门子公司接受第一职业培训，大约占员工总数的5%。第一职业培训(新员工培训)保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养，为西门子的长期发展奠定了坚实的基础。(2)大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右，并为他们制定了专门的培训计划。进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。在此过程中，西门子从每批大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分3个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从互联网上获取信息。第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神。第三阶段，将他们安排到下属企业(包括境外企业)承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。目前，西门子拥有400多名这样的“精英分子”，25%正在接受海外培训或在国外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量的管理人员。(3)员工在职培训

【答案】(1)西门子特别重视员工的在职培训，该公司在努力塑造“学习型企业”。管理教程培训是西门子在职培训中尤为独特和有效的培训。该培训分为五个级别，各级培训都以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。西门子公司在职培训的目的和意义分别是：①第五级别，培训内容是西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能的管理理论教程，其培训对象是具有管理潜能的员工，培训目的是为了提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。②第四级别，培训内容是综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化的基础管理教程，其培训对象是有较高潜力的初级管理人员，培训目的是为了让参与者准备好初级管理工作。③第三级别，培训内容是公司管理方法，业务拓展及市场发展策、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感的高级管理教程，其培训对象是负责核心流程或多项职能的管理人员，培训目的是为了开发参与者的企业家潜能。④第二级别，培训内容是企业价值，前景与公司业绩之间的相互关系，高级战管理技术、知识管理、识别全球趋势，调整公司业务，管理全球性合作的总体管理教程，其培训对象是必须具备下列条件之一者：管理业务或项目并对其业绩全权负责者；负责全球性、地区性的服务者；至少负责两个职能部门者；在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员。培训目的是为了塑造领导能力。⑤第一级别，培训内容是根据参与者的情况特别安排的西门子执行教程，其培训对象是已经或者有可能担任重要职位的管理人员，培训目的是为了提高领导能力。通过参加西门子管理教程培训，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的。(2)培训是造就人才、提高和发展员工素质的最主要途径。西门子每

年用于培训的费用近8亿马克，占其利润比例高达20%左右。在员工培训方面，西门子还创造了独具特色的培训体系，为各类员工提供各种各样的有效培训，该公司的员工培训计划，不仅包括新员工和有发展潜力的员工两个层次的培训，同时增加了独具特色的精英大学生培训计划。西门子公司的员工培训体系对我国企业培训工作的启示主要有：①重视培训，投量资金。西门子每年将占利润20%左右的经费用于员工培训，而且培训基地装配的都是最先进的技术和设备。而我国大部分企业还没有认识到把员工培训看作人力资本投资的重要性，对员工培训投入较少，培训方式比较单一。②培训要有针对性，与公司实际情况紧密联系。西门子有针对新员工的“第一职业培训”，储备管理人员的精英大学生培训，专为现在和潜在的管理人员准备的五级管理教程和各种员工再培训计划，这些培训计划的设置本身就是很有针对性和目的性的。而且，其培训内容也是以企业发展为目标，根据企业在发展中遇到的问题来设定的，员工通过学习，最终要达到能够解决企业实际问题和提高为企业服务的目的。国内大部分企业的员工培训流于形式，没有一套专门性的培训计划，在培训内容实际工作转换方面能力较差。③培训是一个连续不断的过程，应该与员工的发展紧密联系。西门子的员工培训常抓不懈，而且注意将培训与员工个人发展相联系，使员工积极主动参与进来。西门子的人力资源管理部门通过“与员工的谈话”来了解员工的愿望，结合公司需要，经过客观地分析，认真制定每个员工未来发展领域和方向，并会同员工一起拟订切实可行的培训计划，认真组织实施。培训工作与员工个人发展计划结合起来，能够使员工意识到培训是与自己的未来发展息息相关的，大大提高了培训的效果，实现了公司和员工的共同发展。我国企业的培训大多只是以实现企业发展战目标为依据，很少考虑到员工的职业生涯发展，致使大量的培训流于形式，既浪费时间又浪费金钱。

八、(2017年11月)某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天(制度工作时间为23天)，其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18分)

【答案】(1)加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时／计算期全部实际工作工时×100％。本题中，职工李平8月份的加班工时为：(25-23)×8+3×10=46(小时)。(2分)全部实际工作工时为：23×8+46=230(小时)。(2分)则该职工8月份的加班比重指标为：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工时×100。(3分)本题中，职工李平的加班强度指标为：46／

(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标(工时／工日)=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工日。(3分)本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46／23=2(工时／工日)。(3分)

九、A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题? 【答案】(1)A公司的绩效评估存在的问题有：①考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明绩效考核的意义，只是简单的将绩效考核结果与奖金挂钩。②考核指标不准确。例如工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，考核指标没有量化，使考评者难以评判被考评者属于哪一档。③平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。④在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低。⑤考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：①明确考核的目的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标作为考评的项目，如工作业绩和服务态度等。②重新设计考核周期。营业员工作的特性，决定了其考核周期不宜过长。③及时记录员工绩效信息。

一十、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析说明：(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9分)

【答案】(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下：①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上，培训

部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训。②在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。(2)培训需求分析的方法包括：①培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中，企业在发展受到时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。②培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析。