高科技企业研发人员激励方式及原则探索

高科技企业研发人员激励方式及原则探索

吴磊 中国人民大学 北京 100872

摘要:在知识经济时代下，给我国高科技企业发展带来了巨大的发展机遇，同时也带来了巨大的挑战。市场经济加剧了各个行业之间的竞争，高科技企业想要在市场下保证自身竞争力，就必须要做好人力资源管理工作，充分发挥人才的作用，不仅要留住人才，也要吸引人才，通过合理的激励方法，不断加强技术人员的创造性和工作积极性。基于此，本文重点探究高科技企业研发人员激励方式与原则。关键词:高科技企业；研发人员；激励方式；原则

现如今，科学技术和社会经济一体化发展的科技创新活动，已经成为了当代经济发展的源泉，高科技企业作为近二十年最活跃、发展最快的经济力量，也是推动我国国民经济发展的基本力量。虽然中小型科技企业资金相对较小，竞争风险大，但是机制更加灵活、敢于创新、贴近市场，高新技术产品服务创新方向变化也更加容易。众所周知，在高科技企业当中，掌握知识和技术的研发人员是企业的核心，更是企业创新的主要力量。高科技企业对技术性人才的依赖性更强，面对激烈的市场竞争，高科技企业竞争力往往取决于研发人员的能力和素养。作为知识型职工，企业视其是资本而不是成本，研发人员的价值在于可以通过知识为企业带来巨大利润和技术领先。为了能够保留、鼓励研发人员，企业必须创新激励方式，贯彻激励标准原则，从而充分发挥研发人员的积极效用。

一、高科技企业研发人员激励机制概述

高科技企业也发人员激励机制是指企业以经济效益最大化作为主要动力目标而设置的一种机制，通过采用一定的手段，可以提高研发人员工作积极性和创新能力，同时可以有效的不利于企业发展的行为。通过激励机制不仅能够使研发人员发挥最大效能，也能够达到高科技中小企业效益增长和资产增值、保值的作用。

高科技企业研发人员激励机制包括主体、客体、目标、内容、手段等，激励机制的主体是企业，结合技术目标的时间导向以及技术目标实现难度，采用不同形式的激励手段；客体是研发人员，他们以自身的智慧和技术创新获得收益，在职业定位和职业成熟度上，可以选择不同的激励方式；目标是通过激励研发人员在追求个人效益最大化同时，也能够提高企业效益的最大化；内容是工资、奖金、福利、职业生涯、培训、升值等激励措施；手段是指激励过程中实现与市场的交换，最为基础的激励手段就是变换法则，需要高科技企业采用相关方法，挖掘研发人员的智慧才能，研发人员并结合自身的智慧才能获取相应的利益。

二、高科技企业研发人员激励方式存在的问题

(一)缺乏对科研人员需求的了解

现行有效的激励机制必须要对研发人员的需求有正确的了解，由于性别、年龄、学历、生活条件的不同，研发人员的内心需求也有所不同，从目前很多高科技企业激励机制来看，由于自身观念影响或投入不足出现照搬其他企业激励机制的现象很常见，没有以真实的调查和研发人员需求作为基础，也没有考虑研发人员个体差异和不同时期需求，所采用的激励机制没有针对性。就其根本就是激励机制缺乏员工基础。

(二)物质激励不合理

物理始终是人类的第一需求，更是人们从事社会活动的基本动因，所以物质激励是激励的主要模式，也是当今高科技企业内部使用最为常见的激励方法。在实践过程中，很多高科技企业74

现代商业MODERN BUSINESS

在物质激励表现上不到位，虽然耗费不少，但是无法到达预期标准，研发人员工作积极性不高，甚至会耽误组织发展契机。如在奖金发放上，很多企业都是采用定期、差别小的发放方法，尽管有较大的层次差别，但也要考虑差别奖金决定的公平性和公开性。所以，高科技企业物质激励表现不到位，起不到有效激励的作用。很多高科技企业在颁发奖金时，都搞一些“大锅饭”，导致很多人员劳动成果无法得到真正体现，很多高科技企业缺少股票期权、技术入股等长期激励措施。如巨人集团由于缺乏股票等长期激励机制，导致8名核心研发人员跳槽，并带走了05汉卡技术，给巨人集团带来了严重的损失。

(三)非物质激励问题

非物质激励就是采用物质激励意外的因素开展鼓励工作，非物质激励方法有很多，包括职业生涯管理机制、培训激励、企业文化激励、工作激励等。非物质激励在较高层次上可以调动员工积极性，并且激励深度达、维持时间较长。在我国目前高科技企业当中，存在着很多问题，首先是缺乏培训和职业生涯激励，部分研发人员知识更新缓慢，如果学习鼓励不到位，其专业技术水平将无法适应新时期的法扎你需求；其次，有些企业没有研发人员晋升阶梯，缺乏专业的培训系统，如广东某软件公司，由于不注重员工培训和职业生涯管理，核心研发人员技术得不到更新，创新工作压力大，从而相继离开了企业，最终该公司因为缺乏创新而破产。

三、高科技企业研发人员激励制度设计原则

(一)人本原则

研发人员激励机制必须要能够彰显出人本原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的机制放在首位。一个有效的激励机制可以满足员工的内心需求，尊重员工个体的差异性，重视价值的实现，从而不断开发用人的潜能，统一引导人的思想，规范人的行为，鼓励并奖赏个人创造，改善人文环境。激励机制设计过程中必须要体现相关思想，研发人员激励机制只有能够切实满足需求，才能够提高研发人员归属感。

(二)系统性原

为了全面调动研发人员的积极性，保持企业技术创新可以长久不衰，需要构建系统的激励机制，通过全面、系统的激励制约机制可以形成永久性的激励功能，而不是采用“头痛医头、脚痛医脚”的方法。在激励对象上，需要包含市场对个人的激励，企业对个人的激励。在激励层面上，需要以个人激励、团队激励、组织激励有机结合。在激励时间效应上，要将知识型研发人员短期激励和长期激励相结合，强调激励手段对研发人员的长期激励效应。

(三)制度化原则

企业激励制度需要以制度作为保障，一套相对稳定的激励制度不仅可以降低不必要的内耗，同时也可以使全体成员都以最佳

效率为实现组织目标做出贡献。所以，必须要在事前制定好全面完善的奖惩标准并公布于众，形成更加稳定的制度形式，而不能靠“一时冲动”，想起来就奖励一下，想不起来就此作罢。当今，人们日益意识到企业激励制度的作用，国家和企业也都相应的制定了一些激励制度，但往往都是一窝蜂的形式，没有将制度完善的固定下来。

(四)激励和约束统一性原则

如果缺乏约束机制往往会误入歧途，同时也会让企业和个人失去动力。激励与约束二者相辅相成，但又不是非对称的，像是汽车动力机制一样，激励就像是发动机，汽车启动必须要有发动机作为动力，同时也要具备刹车装置，这就是约束的作用，所以激励与约束都是企业的动力机制，需要构建完善的激励机制和约束机制，这样才能够保证企业经营活动顺利开展。

(五)适应性原则

由于不同研发人员需求不同，相同的激励机制所起到的效果也不尽相同，即便是同一位研发人员，在不同环境、时间下也有不同的需求。由于激励取决于内因，是研发人员的主观感受，所以激励机制要因人而异。在制定和实施激励制度过程中，需要先调查研发人员真正需求什么，并将需求进行整理。归纳，之后制定激励措施，提高激励措施的适应性。

(六)公平性原则

当一个人因工作作出成绩而得到相应报酬后，期不仅关心自身报酬的绝对量，同时也关心所得报酬的相对量，也就是通过与他们比较确定自己所获报酬是否合理。所以，必须要加大对科技人员的差异性激励程度，实施公正差别奖励，坚决反对平均主义。

四、高科技企业研发人员激励方式设计

(一)物质激励机制

1.工资。工资可能是研发人员最为关注的问题，这也是工作付出的保障。因此可以将基本工资分为两大类，职务工资的确定需要通过职务评价，技能工资的确定要通过技能评价。在职务工资设计当中，需要根据工作所包含的知识技能要求、工作繁重程度、岗位职责、工作环境取相对值，而职务价值等级高低与职务工资额度相对应。在技能工资设计当中，研发人员工资等级与其所掌握的知识技能相挂钩，从而激发研发人员的学习知识与技能，从而更好的履行目前职责，企业可以根据研发人员在劳动市场当中的价值，晋升研发人员工资等级。技能工资制度是将职务执行作为决定研发人员基本工作的一种形式。虽然有别于单纯依靠职务本身特征来核定研发人员工资职务工资制度，但由于同样会涉及到职务分析和职务评价，所建立技能工资制度中的很多程序都与职务工资接近。

2.奖金。奖金是基本工资的补充形式，也就是劳动者超额完成工作目标的报酬，是对工作和生产建设中取得更好成效的一种奖励。作为一种普遍的激励方法，其可以弥补基本工资的不足，将研发人员贡献、收入、企业效益结合一起，具有比基本工资更高激励作用的机能。奖金可以鼓励研发人员努力工作，更好的完成任务。奖金可以采用更加灵活的方式发放，包括按月发放、按季度方法、按年度发放。其中，按月发放作为一种固定薪酬的一部分，无法起到激励作用；季度发放与特定考核体系挂够，可以决定下一个季度奖金发放额度。年度发放通常与企业最终目标完成情况相挂钩，是一种较为常见的奖金发放形式。为了可以起到长期效益，本文建议采用年度奖金发放形式或者给予出色完成任务项目组成员提前1-2个月发放。

3.福利设计。对于高科技企业来说，福利通常不需要纳税，也就是企业可以付出更少的人力成本，可以为研发人员带来更多的物质回报，所以福利也是企业长期留人的方法。需要高科

人力资源 | Human Resources技企业设计更加科学的福利，实现个人与企业的双赢。强制性福利包括“五险一金”，作为一种基本福利，更是研发人员权益的重要组成部分；菜单式福利包括非工作时间报酬、带薪休假、节假日上班三倍薪资、探亲假以及各种津贴等。当然，很多企业也有很多特殊性福利，主要是针对为企业做出特殊贡献的专家、管理专家等核心人员，包括专车、低价住房、特殊津贴等，特殊性福利可以通过差异化方法让员工获得额外奖励，从而给员工心理带来满足感和自豪感，也能够间接激励其他员工。该方法更适合研发核心人员，避免出现人才流失。

4.技术入股激励。研发人员可以通过技术入股获得技术创新和知识贡献的永久收益，对持续调动可发人员积极性有着重要作用。但是技术入股的关键问题是研发人员所持技术成果资产评估作价，技术入股的合理比例，股东动态调整等。这一点需要结合高科技企业实际情况进行转化。当今技术入股已经成为了有贡献技术人员奖励的重要手段。

(二)非物质激励设计

1.职业生涯设计。结合研发人员个人工作情况，为其实现职业目标而确定行动方向、行动时间以及行动方案。包括选择那些职业，在什么组织、什么地方从哪些活动等。职业生涯管理作为激励体系的重要组成部分，需要明确职业生涯管理大体方向，满足科研人员成长发展的动态过程，在组织帮助下实现自己的理想，从而心怀感激的开展工作，用更好的业绩回报组织。

2.培训。培训有利于提高企业的经济效益，提高员工综合素养，更是吸引人才、留住人才的重要条件。需要高科技企业给予研发人员提供创造教育培训的机会和平台，结合研发人员特长与企业需求制定相应的培训计划。通过开展培训工作，可以有效提高研发人员的综合能力，为承担更大责任、更具挑战的工作创造岗位条件。培训工作可以分为内部培训和外部培训，内部培训就是企业自行组织培训活动；外部培训可以委托第三方培训结构或高校展开培训，从而学习市场中的新理念。

五、结束语

综上所述，对于高科技企业来说，创造科学、合理的研发人员激励尤为重要，需要结合激励机制现存问题，贯彻现代化激励制度思想，从物质、非物质两个层面展开激励工作，这样才能够保证激励制度的有效性，留住人才。

参考文献

[1]叶霞.论中小高科技企业科研人员薪酬激励[J].怀化学院学报:自然科学, 2017(5):123-125.

[52]刘文军.略论企业研发人员激励的策略组合[J].技术经济与管理研究,2014, 165(4):57-59.

作者简介：

吴磊，(1981年12月-)，男，汉族，河南淮阳人，工学硕士，中国人民大学，在职研究生，研究方向：企业管理。

MODERN BUSINESS现代商业75