人才测评概念总汇

（一）人才测评方法 一．常用测评技巧

1.笔试：是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

2.面试：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

3.测试：借助一定的测评工具（如量表或问卷）或情景进一步对相关人员进行了解的一种手段，它主要包括心理测试、情景模拟和实践测试

4.行为观察法：是通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特性的方法。这种观察往往是在自然情境中展开，观察者不对观察情境进行任何控制，被试者的行为也不会受到影响。

5.测验法： 即心理测验法，就是采用标准化的心理测验量表或精密的测验仪器，来测量被试有关的心理品质的研究方法。例如常用的心理测验有：能力测验、品格测验、智力测验、个体测验、团体测验等。在管理心理学中的研究中，心理测验常常被作为人员考核、员工选拔、人事安置的一种工具。

6.投射测验法： 所谓投射测验是指采用某种方法绕过受访者的心理防御，在他们不防备的情况下探测其真实想法。 在投射测验中，给受测者一系列的模糊刺激，要求对这些模糊刺激做出反应。如抽象模式，可以作多种解释的未完成图片，绘画。分别要求受测者叙述模式，完成图 片或讲述画中的内容。从受测者的解

1

释会带有自己潜意识的思想，这种方式能在一定程度上了解被试内心想法。 二．基于情景的综合测评方法

1.结构化面试：结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

2.测评中心技术：评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三 天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项 情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的

3.公文筐测验：公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处 理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技 术之一。

4.无领导小组讨论：无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。

三．绩效考评与360度反馈 1.绩效考评：

（1）等级评估法：又称“等级鉴定法”，是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工业绩考核技术。在应用这种评价方法时，评价者首先确定业绩考核的标准，然后对于每个评价项目列出几种行为程度供评价者选择。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为向相互的几个模组，在每个模组中用明确的语言描述完成该模组工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如\"优、良、合格、不合格\"等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模组的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的

2

考评成绩。

（2）目标考评法：目标考评法（又称：目标对照法）是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作 内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标 管理的项目。

（3）序列比较法：序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考评模块中 进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数 越小，绩效考评成绩越好。

（4）相对比较法：这也是对相同职务者进行考核的一种方法。与序列比较法不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较，较好的员工记“1”，较差的员工记“0”，所有员工相互比较完毕后，将每人得分相加，总分越高，绩效考评成绩越好。

（5）小组评价法：有两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。优点是操作简单省力，缺点是主观性强，易使评价标准模糊。小组评价法最好与员工的个人评价结合使用。

（6）重要事件法：是指被考评人的突出优秀表现和不良表现，平时有书面记录。综合整理分析书面记录，以最终形成考评结果。

（7）评语法：由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价。评语内容包括工作业绩、实际表现、优缺点、努力方向等。

（8）强制比例法：根据正态分布原理，优秀员工和不合格员工的比例应基本相同，大部分员工应属于工作表现一般的员工。在考评分布中可强制规定优秀员工人数和不合格员工人数。

（9）情境模拟法：这是一种模拟工作考评方法，要求员工在考评小组成员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成情况对考评人的工作能力进行考评。

（10）综合法：将各类绩效考评方法进行综合运用，以提高考评结果的客观性和可信度

3

2.360度反馈评价

360度反馈(360°Feedback) 360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

（二）人才测评内容

一．人格特质

1．“大五”人格测验：大五人格测验是美国著名心理学家Costa.和McCrae在1992年

编制的，该测验的中文版由中科院心理所著名心理学家张建新教授修订。大五类因素包括：严谨性、外向性、开放性、宜人性与神经质人格特质。一般记忆为 OCEAN-海洋或NEOAC-独木舟)。O代表Openness to experience （开放性）,C代表 Conscientiousness（严谨性） ，E代表Extraversion（外向性） ，A代表Agreeableness （宜人性），N代表Neuroticism（神经质）。

2.新卡特尔16PF人格测验：有关性格的自测量表很多，而最著名的是美国心理学家卡

特尔编制的16种人格因素测验。卡特尔16种性格因素测验从乐群性，智慧性，稳定性，影响性，活泼性，有恒性，交际性，情感性，怀疑性，想象性，世故性，忧虑性，变革性，性，自律性，紧张性16个相对的性格维度对人进行评价，能够较全面地反映人的性格特点，该测验共由187道题组成，在职业指导及人员选拔领域被广泛运用。

3.Y-G性格测验

Y-G测验由日本京都大学教授矢田部达郎于1957年根据美国的吉尔福特J·P·Guilford)的个性量表修订而成的，Y—G是“矢田部一吉尔 福德”的英文缩写。Y—G性格测验曾被用于日本

4

的公。由130个测题，13个分量表(每个分量表10题)组成。其中有12个性格特征量表和1个效 度量表。在我国于1983年进行了修订，制成了中文版，与原版在测验结构、评分及解释方法上基本相同。不同的是，该修订本只有120题，12个性格特征量 表，每个性格特征量表有10个问题；每一个问项后面有三个备选答案，分别为“是”、“否”、“不能确定（？）”；不设效度量表。

测题形式如：我喜欢结交各种类型的人；在人多的地方我总是往后躲，不喜欢在人前引入注目。

受测者对于每一道题可以在“是”“?”“否”三者之间选择一项。凡选“是”的为0分，选“?”的为1分，选“否”的为2分。每种性格特征量表有10题，满分为20分。

“Y-G性格测验”能够对受测者人格的类型和特质两个方面都进行测定。该量表较多被应用在青少年心理咨询、就业指导、人才选拔与培训、司法诊断等方面

该测验根据测验结果将性格分为五大类：A类——不引人注目平衡型；B类——不稳定的积极型；C类——稳定的消极型；D类——稳定的积极型；E——不稳定的消极型

4.其他人格方面的测验

 气质测验

气质是个人与生俱来的心理活动动力特征。近代以来，心理学界形成了许多气质理论，制定了测量气质类型的量表，对人的行为表现，反应速度，情绪情感等进行测验研究。对人的气质类型的划分，学术界尚无统一的见解，但把人区分为多血质，胆汁质，粘液质和抑郁质四种传统的气质类型，则是心理学中流行的分类法。

 HR个性品质测验

它包含有 1个效度量表和 1 1个个性测评要素 ,它们是性格倾向性、情绪稳定性、客观性、合作性、自信心、责任心、自律性、机智性、进取心、自主性、支配性。测验对象为成人 ,项目分析和信度、效度分析结果显示 ,该测验是可靠而有效的。

 明尼苏达多相人格测验

明尼苏达多项人格测验（Minnesota Multiphasic Per-sonality Inventory，简称MMPI）是由明尼苏达大学教 授哈瑟韦（S．R．Hathaway）和麦金力（J．C．Mckinley）于40年代制定的，是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验。该问卷 的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测

5

验最常用于鉴别精神疾病。美国明尼苏达大学心 理学家哈兹威（S.P.Hathaway）与精神科医生麦今利（J.C.Mckinley）于1940年编制的自我报告式的个性量表。适用年龄：16岁以 上。形式包括卡片式、手册式、录音带形式及各种简略式（题目少于399个）、计算机施测方式。既可个别施测，也可团体施测。题量：566（其中有16道重 复，实际题量为550）个。编制方法：经验效标法。

 艾森克个性问卷

汉斯·艾森克和S.B.G.艾森克设计的一种有关人格维度研 究的测定方法。简称EPQ。通用的EPQ是1975年制定的，它是一种自陈量表 ，有成人和少年两种形式 ，各包括4个量表 ：E——内外向 ；N——神经质，又称情绪性 ；P——精神质 ，又称倔强 、讲求实际 ；L——谎造或自身隐蔽 。经艾森克等人的因素分析计算，前3个量表代表人格结构的3种维度 ，它们是彼此的 ，L 则是效度量表 ，代表假托的人格特质 ，也表现社会性朴实 、幼稚的水平 。

 迈尔斯—布里格斯类型指标

迈尔斯布里格斯类型指标(MBTI)表征人的性格，是由美国的凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划 分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，这四个维度就是四把标尺，每个人的性格都会落在标尺的某个点上，这个点靠近那个端点，就意味着这个人就有哪 方面的偏好。

 青年性格问卷

青年性格问卷(CPI)是根据美国心理学家高夫( Gough, H.G )所编制的“加里弗尼亚心理测验表”( The California Psychological Inventory )修订而成的，简称CPI。“加里弗尼亚心理测验表”是专为了解、评鉴与诊断性格特征而编制的，共含有480道题目，涉及18个性格变量，这些性格变量大部分与人际交往有关，因此，该测验在反映性格的人际关系特征方面是一种理想的测验工具。“青年性格问卷”是在“加里弗尼亚心理测验表”的基础上修订而成的中国版本，共有230道题目，这些题目都是从“加里弗尼亚心理测验表”的480道题目中根据中国人的特点选出来的高区分度的题目。新问卷保持了原问卷18个性格变量的名称，并且经信度与效度检验证明，这18个变量的性质也与原问卷相同，故“青年性格问卷”是“加里弗尼亚心理测验表”在中国的一个较好的修订本，即中国的CPI。

二．职业兴趣和职业态度

6

1.霍兰德职业适应性测验

霍兰德职业兴趣测试由美国著名职业指导专家霍兰德编制，主要用于确定被测试者的职业兴趣倾向,进而用于指导被测试者选择适合自身职业兴趣的专业发展方向和职业发展方向。霍兰德提出的6种基本职业类型为：实用型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E、常规型C。

霍兰德职业兴趣测评是由美国著名职业教育专家霍兰德(Holland)经过长期实践研究编制而成，该测评具有较高的准确性，大量应用在指导求学、求职和工作转换等方面。

霍兰德认为兴趣是人们活动的巨大动力，人们凡是对有兴趣的职业，都可以提高其积极性，促使其积极地、愉快地从事该职业，并有助于在该职业上取得成功。霍兰德认为人的职业兴趣可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

2.职业锚测定

职业定位测试（职业锚测试）的概念是由美国著名的职业指导专家，麻省理工大学的施恩教授在1978年提出的。它帮助您探索自己的能力、动机和价值观。

职业定位测试就是最佳职业定位，是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外部条件、因素的比较，自觉主动选择能最有利于自身发展和作出最大贡献的职业定位。职业定位测试主要适用于对自己的职业有所了解的在职员工。

职业锚（也叫职业定位）理论是美国著名职业指导专家施恩教授在几十年的理论研究和实践基础上分析总结得出的。职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的 中心，是指一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。它是一个人通过工作实践并结合自身动机、价值观、才 干等因素而逐渐确定形成的，是个人同工作环境互动作用的产物。

3.职业能力倾向测验

普通能力倾向成套测验（general aptitude test battery ,简称GATB）,最初是美国劳工从1934年利用了10多年时间研究制定的。它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测验。由于这套测验 在许多国家被广泛使用，因而倍受推崇。后来，日本劳动省将GATB进行了日本版的标准化，制定成《一般职业适应性检查》（1969年订版）。这套测验

7

主要 是实现对许多职业领域中工作所必需的几种能力倾向的测定。它由15种测验项目构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是操作测验，两种测验可以测定9种能力 倾向。

4.职业性格测评

人的性格倾向，就象分别使用自己的两只手写字一样，都可以写出来，但惯用的那只写出的会比另一只更好。每个人都会沿着自己所属的类型发展出个人行为、技巧和态度，而每一种也都存在着自己的潜能和潜在的盲点。职业性格测试主要探讨各种性格类型与相关职业的匹配程度。

5.职业价值观测评

职业价值观测试是指一个人对职业的认识和态度，以及他对职业目标的追求和向往。职业价值观决定了一个人的职业期望，影响着其对职业方向和职业目标的选择， 决定着其就业后的工作态度和工作绩效水平，从而也决定了其职业发展情况。职业价值观测试对于个人选择职业类型和职业发展方向，以及企业招聘、选拔和培养具 有重要指导意义。 通过测验，你可以大致了解自己的职业价值观念倾向。

三．工作动力 1.需要层次测评

需求层次理论（Need-hierarchy theory），是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。其提出个体成长的内在动力是动机。1943年，由美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕•马斯洛（Abraham Maslow）提出，马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出激励措施。其中底部的四种需要（生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要）可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。顶部的需要（自我实现需要）可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。最初需要层次理论马斯洛给定七层次需要，广为流传的五层次需要的自我实现需要由低到高可以分为认知需要、审美需要和自我创造需要。在晚年马斯洛在自我实现需要的基础上又提出了超自我实现需要，作为其超人本主义心理学的某种总结。

2.成就动机测评

8

成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。成就动机理论是研究人的需求和动机，于50年代在一系列文章中提出的。如今有两个

3.归因与内在动机测评

韦纳从认知心理学的角度把成功和失败的原因分为3个维度，又把活动成功和失败的原因（行为责任）归结为4个因素，将它们结合起来就组成了“三维度模式”。他认为3个维度是内归因和外归因、稳定的归因和非稳定的归因、可控制归因和不可控制归因，4个因素是努力、能力、运气和任务难度。韦纳认为，每一维度对动机都有重要的影响。在内外维度上，如果将成功归因于内部因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于外部因素，则会产生侥幸心理。将失败归因于内部因素，则会产生羞愧的感觉；归因于外部因素，则会生气。在稳定维度上，如果将成功归因于稳定因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于不稳定因素，则会产生侥幸心理。将失败归因于稳定因素，将会产生绝望的感觉。将失败归因于不稳定因素，则会生气。在控制性维度上，如果将成功归因于可控因素，则会积极的去争取成功；归因于不可控因素，则不会产生多大的动力。将失败归因于可控因素，则会继续努力，归因于不可控因素。则会绝望，将失败归因于内部、稳定、不可控时是最大的问题，会产生习得性无助感。

韦纳通过一系列的研究，得出一些归因的最基本的结论：1、个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或运气不好时，产生的羞愧则较少。而归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验。努力而成功，体会到愉快；不努力而失败，体验倒羞愧；努力而失败也应受到鼓励。这种看法与我国传统的看法一致。2、在付出同样努力时，能力低的应得到更多的奖励。3、能力低而努力的人受到最高评价，而能力高而不努力的人受到最低评价。因此，韦纳总是强调内部、稳定和可控性的维度。

4.自我效能测评

自我效能是指个体对自己能否在一定水平上完成某一活动所具有的能力判断、信念或主体自我把握与感受。也就是个体在面临某一任务活动时的胜任感及其自信、自珍、自尊等方面的感受。自我效能也可称作“自我效能感”、“自我信念”、“自我效能期待”等。

班杜拉指出：“效能预期不只影响活动和场合的选择，也对努力程度产生影响。被知觉到的效能预期是人们遇到应激情况时选择什么活动、花费多大力气、支持多长时间的努力的主要决定者”。班杜拉对自我效能的形成条件及其对行为的影响进行了大量的研究，指出自我效能的形成主要受五种因素的影响，包括行为的成败经验；替代性经验；言语劝说：情绪的唤起以及情境条件。

第一，行为的成败经验指经由操作所获得的信息或直接经验。成功的经验可以提高自我效能感，使个体对自己的能力充满信心：反之，多次的失败会降低对自己能力的评估，使人丧失信心。第二，替代性经验指个体能够通过观察他人的行为获得关于自我可能性的认识。

9

第三，言语劝说包括他人的暗示、说服性告诫、建议、劝告以及自我规劝。第四，情绪和生理状态也影响自我效能的形成。在充满紧张、危险的场合或负荷较大的情况下，情绪易于唤起，高度的情绪唤起和紧张的生理状态会降低对成功的预期水准。最后，情景条件对自我效能的形成也有一定的影响，某些情境比其它情境更难以适应与控制。当个体进入一个陌生而易引起焦虑的情境中时，会降低自我效能的水平与强度。

四．能力 1.智力测验

有关人的普通心智功能的各种测验的总称。又称普通能力测验。编制这类测验的目的是为了综合评定人的智力水平。一般智力测验都是为了给自己的智力确定一个范围。智力测验有各种类型，如个人智力测验、团体智力测验、特殊人口（如婴幼儿、智力落后者、言语障碍者和身体残疾者等）用的测验以及学习能力测验等。心理学家强调测验的标准化，认为智力是对受测验者在某些工作中操作水平的描述性标记。智力测验多数以言语推理测验为主要内容，如对词汇、词的异同及类比等项目进行测量，另外还包括一些测量一般常识、数值推理、记忆以及感知技能与组织技能的项目。

2.一般能力倾向测验

又称特殊能力测验。它不同于成就测验(或教育测验)其目的在于测量未来的成就。它又和智力测验不同，后者主要是提出个人认知发展总水平的综合衡量。事实上一种传统的智力测验总是包括一些分得清的特殊能力，但其中分测验的分数又不能成为各种特殊能力个别差异的可靠指标。所以从测验学的角度看，一般叫做能力倾向测验.

1. 语言能力测验（60题，25分钟）。测查被试者对汉语理解和运用的潜能。 2. 数字计算测验（40题，15分钟）。测查被试者对数量关系的理解及快速运算的潜能。

3. 逻辑推理测验（60题，30分钟）。测查被试者对事物间的关系进行理解、分析、推理判断的潜能。

4. 资料分析测验（20题，20分钟）。测查被试者对图表所呈现的资料（信息）进行提取、分析、综合理解的潜能。

5. 机械推理测验（30题，15分钟）。测查被试者对自然现象、物理和机械常识及原理的理解和判断的潜能。

6. 空间关系测验（36题，15分钟）。测查被试者对物体空间特征及物体之间空间位置关系的感知潜能。

7. 知觉速度测验（96题，15分钟）。测查被试者事物细微特征及事物外在特征间差异进行快速与准确判别的潜能。

10

3.创造力测验

创造力测验主要测量各种创新思维能力。上世纪50年代，吉尔福等心理学家发现，智力测验不能测量人的创造力。目前所编制的创造力测验的题目多属开放型，导至在评分和确定效度和信度方面的困难。创造力测验目前还主要用于科学研究。创造力测验是心理测验适应时代需要的一个新动向。当前的几个创造力测验的信度一般比智力测验代。但创造力测验在一定程度上还是能够预测一个人的创造成就的大小的。创造力测验典型方法有南加利福尼亚大学测验、托兰斯创造思维测验、芝加哥大学创造力测验等。

4.胜任力测评

胜任力测评是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟或360度评价等方法对人员的胜任力进行的测量评价。它能发掘其它评价方法难以获得的信息， 例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考信息。

五．管理潜质 1.管理能力测验

管理围绕的几个方面：决策力、计划力、执行力、控制措施、评估改善（发现问题解决问题的能力）；销售能力：沟通能力、产品展示能力、培训能力、需求挖掘能力等等。

2.领导方式测验

领导风格理论(average leadership style，ALS)是由美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事们从３０年代起就进行关于团体气氛和领导风格的研究。勒温等人发现，团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们着眼于三种领导风格，即型、民主型和放任型的领导风格。

3.领导个性心理测验

采用的是美国著名心理测验——加利福尼亚心理测验。该测验的个性心理素质测评主要有

18个方面：支配性、上进心、社交性、自在性、自尊心、幸福感、责任心、社会性、自制力、容忍性、好印象、从众性、遵从成就、成就、智力效能、共鸣性、灵活性和女性化。

11

4.内控与外控领导方式

内控领导方式是指领导者的行为由内部原因控制，而外控领导方式是指领导者的行为由外部原因控制这种区分最初由罗特完成，他将归因逻辑结构地区分为内在与外在维度，并强调内部、外部原因的控制作用，提出了控制部位的概念。

5.领导行为风格测评

所谓领导风格，是指领导者的行为模式。领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”得到的。领导风格由两种领导行为构成：工作行为和关系行为。

6.领导行为模式及效能测评

领导效能测评，即特定的测评主体根据一定的标准，遵循一定的原则，按照一定的程序，通过一定的方法，对领导者实施领导活动的能力与效果进行综合测试与评价的过程。在这里，测评主体即指设计与主持整个领导效能测评活动的人员或机构。测评主体可能是一个人、几个人，或者一个团体、一个机构。而领导者则是测评客体，是测评所作用的存在的实体。测评对象则是测评客体即领导者的某些属性特征，这些属性特征是多方面的，包括个人修养、工作绩效等。

7.领导权变模式测评

伊利诺大学的菲德勒(Fred Fiedler)从1951 年开始，首先从组织绩效和领导态度

之间的关系着手进行研究，经过长达15 年的调查试验，提出了“有效领导的权变模式”，即菲德勒模型。他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面：职位权力、任务结构和上下级关系。

8.变换型和变革型领导行为测评

伯恩斯认为传统的领导可以称为一种契约式领导，即在一定的和制度框架内，领导者和被领导者总是进行着不断的交换，在交换的过程中领导者的资源奖励（包括有形资源奖励和无形资源奖励）和被领导者对领导者的服从作为交换的条件，双方在一种“默契契约”的约束下完成获得满足的过程。整个过程类似于一场交易，所以传统领

12

导也被称为交易型领导。交易型领导鼓励追随者诉诸他们的自我利益，但是交换的过程以追随者对领导者的顺从为前提，并没有在追随者内心产生一股积极的热情，其工作的内在动力也是有限的，因此，交易型领导不能使组织获得更大程度上的进步。

六．团队沟通 1.沟通能力测评

良好的沟通能力是处理好人际关系的关键。具有良好的沟通能力不仅可以使你很好地表达自己的思想和情感，而且还能获得别人的理解和支持。沟通能力还在一定程度上说明了你的团队合作能力

2.交往能力测评

人际交往能力指的是与人打交道的能力。人际交往能力高的人一般比较善于交际，与朋友同学和周围的人接触面很广，对与人打交道的事情比较感兴趣，具有很强的人际沟通潜力

3.情商测试

情商 它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。总的来讲，人与人之间的情商并无明显的先天差别，更多与后天的培养息息相关。是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念

七．压力与心理健康 1.康奈尔健康问卷

康奈尔医学指数(Cornell Medical Index，，，， CMI)是美国康奈尔大学Wolff HG. BrodmanR.等编制的自填式健康问卷。是在康奈尔筛查是在（（（Cornell Sellected Index 1949的基础上发展而来的。美国在40年代应用康奈年代应用康奈年代和康奈尔服役指数进行兵体检，用以筛出有躯体和精神障碍者。CMI最初是为临床设计的，作为临床检查的辅助手段之一。通过CMI检查可以在短时间内收集到大量有关医学及检查心理学的资料，起到一个标准化病史检查及问诊指南的作用。后来精神病学家将CMI应用于精神障碍的筛查和健康水平的测定，有较好的效度，因此应用领域也日趋扩大

2.艾森克人格测验

汉斯·艾森克和S.B.G.艾森克设计的一种有关人格维度研究的测定方法。简称EPQ。通用的

13

EPQ是1975年制定的，它是一种自陈量表 ，有成人和少年两种形式 ，各包括4个量表 ：E——内外向 ；N——神经质，又称情绪性 ；P——精神质 ，又称倔强 、讲求实际 ；L——谎造或自身隐蔽 。经艾森克等人的因素分析计算，前3个量表代表人格结构的3种维度 ，它们是彼此的 ，L 则是效度量表 ，代表假托的人格特质 ，也表现社会性朴实 、幼稚的水平 。

14