事业单位工资改革方案范例

事业单位工资改革方案范文1

[关键词]绩效工资改革

我国事业单位工资制度是随着经济和社会的发展而不断发展演进的。建国以来，事业单位的工资制度历经多次变革，特定的工资制度在特定的历史阶段发挥过重要作用，推动了我国公共事业的发展。现在，事业单位将全面实行绩效工资制。这项改革触及事业单位收入分配之要害，关乎3000万事业单位职工切身利益，可谓影响深远、意义重大。这次改革是针对当前收入分配领域中存在的突出矛盾和问题，从贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济要求做出的重大决策，目的是完善事业单位工资管理、健全宏观机制、理顺收入分配关系、调整分配秩序，建立符合事业单位特点的以绩效为导向、真正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变的薪酬体系。如何正确理解新一轮收入分配制度改革，将关系到事业单位人事制度改革和其他各项改革。

1厘清事业单位“绩效”

1.1 目前事业单位工资构成和发放现状

我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年、2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年改革后，按照人事部、财政部在2006年下发的《事业单位工作人员收入分配制度》，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上，当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。因此，可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外，由于事业单位的组成复杂，所以对不同类型的事业单位，工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种：一类是参照公务员工资发放，一类是工资由国家全额或部分拨款，还有一类是完全按企业标准自筹。

1.2 绩效与绩效工资的概念

上述好处和价值真正发挥出来，需进一步斟酌，事业单位的“绩效”究竟是什么，又如何厘清和界定？绩效工资与基本工资（底薪）的比例和标准如何制定？

从人力资源的狭义角度看，员工绩效是指个人完成相应职位任务的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求，也就是说员工的绩效依赖于员工的工作设计，而提供不同性质产品的单位的工作设计是不同的。绩效工资(Performance Related Pay，简称PRP)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。它依据员工个人绩效而增发，是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是：“你的报酬是你应该得到的”。对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。

1.3 事业单位类别界定

虽然我们一般认为事业单位是提供社会服务的部门，但在我国事业单位是个非常广泛的概念。从学术界看，事业单位是以机构编制为标准的分类，指的是为国家创造和改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、卫生等需求的国家事业机构，范围分布在20多个行业，提供的服务和产品各异。因此，不能简单地谈事业单位的“绩效是什么”，绩效工资和基本工资（底薪）的比例是多少。首先应该对事业单位有个科学的分类，按照事业单位的不同类别对其内部员工的职位要求进行设计，进而绩效的界定和厘清。由于事业单位在市场经济条件下的主要功能是提供公共服务，所以可以借用公品理论对其提供的公品的属性进行界定，按照各种类型事业单位所提供的服务产品中公品和私人产品的特性的多少进行绩效的确定。由事业单位提供的服务，其公品特性强烈，显然在绩效设置中要注重公益性，那么单位中的各项工作设计以及评价的指标应以服务受体的评价为主，如对卫生部门可以通过服务数量、服务质量、服务效果、居民满意度以及医疗费用等几个维度进行考核；事业单位生产的产品中私人物品性质浓厚的，在工作职位设计和绩效评估中，可以较多地借鉴企业绩效评估的优点，以经济性指标为主进行评价。按照事业单位提供的产品属性来决定他们的绩效，有利于各种类型事业单位的职能的合理实现，促进相应事业单位提供各种产品的积极性和主动性，对整个社会而言，既可以提高效率，也可以促进公平。绩效工资制的实施一方面可以对事业单位内部实现调低控高，减少工资差距，另一方面也稳定基层教育人员和基层卫生服务人员队伍，保障了大家的教育公平和就医公平，对建设和谐社会产生促进作用。

2确立完善的绩效评价机制，明确绩效工资评估和发放标准

绩效工资制是指以个人绩效为基础核发的工资。员工的工作绩效可以认为是员工受其能力及角色认识的影响而付出的努力的净结果。而绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。其中，在设计绩效评价标准前，必须具有三个重要的前提条件：第一，宏观上，对相应事业单位所提品的性质，以及相应地区的需求情况有清楚的了解；第二，中观上，必须对组织的使命和战略目标有清楚的了解，即清楚了解相应事业单位的职责；第三，微观上，对相应职位的分工、定位和职责必须清晰、明确，因为对于任何绩效管理体系，职位的描述都是用于衡量绩效的标准。

目前对于事业单位而言，在建立完善的绩效评估机制方面存在两个问题：第一，制度的设立方面，事业单位自身是否有足够的能力设计合适的绩效指标、绩效标准和相应体系？第二，制度的运作方面，事业单位是否有足够的能力和条件使绩效设计进入良性运行？对于第一个问题，显然事业单位没有足够的人才来设计这种指标。虽然，国家可以按照一定分类给予一定的参考意见，但对于各种各样的事业单位，显然需要对相应指标和体系进行部分调整，事业单位相应人才储量不足。对于第二个问题，尽管人力资源理论认为有效的绩效考核必须是员工和管理者充分互动。但是，如果继续使用原有僵硬化的行政式管理，那么这个条件也就无法满足，绩效评价机制的设计初衷就遭到扭曲，最终也无法达到改革的目标。

国际上，往往采用将这些专业交由中介机构提供的方式解决上述问题。我们不妨将这个方式引入到事业单位的绩效工资评估和发放中来，即由专业化的中介机构对事业单位的绩效评估体系进行设计，并负责进行考核，核定相应的工资。如果按照2006年的改革方案，实施绩效工资后的固定工资和绩效工资确实存在一定比例。；差额拨款单位，一般为6:4。

3实施事业单位绩效工资应当注意的问题

。全面落实绩效工资改革中要注意下面几个问题：

3.1 保证资金的有效利用。这是最关键的一点，无论是何种事业单位，不能仅仅投入资金，而且必须保证这些资金与相应的改革相匹配，得以有效的利用。否则，相应改革资金的投入，仅仅是一个简单涨工资的过程，很容易出现不同部门、不同地区间相互攀比，轮番涨工资的情况。

3.2 合理设置相应事业单位的绩效指标，调整职位说明。按照事业单位提品的属性不同，根据事业单位所处的位置和宏观上对资源的要求，合理设置相应事业单位的绩效指标，调整职位说明。

3.3 明确组织目标。绩效考核指标和绩效评估体系是以明确的组织目标为前提的，因此，国家需要事业单位的目标按照分类分层的原则予以明确。

3.4 完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。

3.5 强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中的不合理之处，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

事业单位绩效工资的实施必然带来许多好处。首先，可以形成合理的工资决定机制，提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以改变事业单位僵化的工资分配，促进工作人员的有效竞争，激发人员潜力。其次，可以促进社会公平。绩效工资改革将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入；另一方面，把大多数收入不高人员的收入提上去。

参考文献：

事业单位工资改革方案范文2

绩效工资管理长久以来被认为是企业管理的重要工具。但近年来随着医改的不断深入，我国公立医院也采用绩效工资管理来促进医院的经济效益及解决新医改下的医院经济运行及发展的难点。因此，在当前公立医院改革的核心是绩效工资管理模式的改革，也是公立医院改革的难点，而且绩效工资管理模式关系到广大医务人员的切身利益，又关系到能否解决人民群众所反映的“看病难、看病贵”的关键所在。通过公立医院实行绩效工资改革解决制约医院发展的经济缺口及提高医护人员待遇的难题。本文旨在探讨新医改背景下公立医院实行绩效工资改革的难点与对策。

1 绩效工资改革的背景

绩效工资（PRP）是以实际的、最终的劳动成果确定员工工资的一种分配制度。人事部、财政部于2006年联合印发的关于《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中规定事业单位工资制度改革在全国范围内全面展开。工资制度改革的目的是建立岗位绩效工资制度，调动工作人员积极性，促进工资结构组成合理性1，2。同时工资制度改革及实施旨在建立适应公立医院等事业单位聘用制改革和岗位管理要求。其中规定在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健及卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院，包括城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起绩效工资改革实施。在其他事业单位从2010年1月1日起实施。在新医改的背景下公立医院也随之进行实行绩效工资改革，然而在改革中逐渐出现新的绩效工资改革的难点与对策3。

2 绩效工资改革的现状

2.1 绩效工资改革的难点

2.1.1 公立医院的财政补偿未能及时到位 改革开放以来，为促进卫生事业发展，各级财政虽在比较困难的情况下不断增加对卫生事业的投入。随着补偿拨款份额的萎缩，公立医院的生存面临危机，尤其是公立医院市场化运营以来，医疗机构之间以经济效益为竞争，过分强调创收的绩效考核制度。没有以提高医疗服务质量的动力，相反对科室和医生个人下达业务收入指标，把按劳分配变成了按收入分配，医生的工资所得与其医疗经济收入直接挂钩，形成了医生的绩效与创收相结合的不合理的激励机制。而在如今施实新的绩效工资改革背景下，取消药品差价，降低检查费用，树立病人为中心的服务宗旨，消除以药养医模式和药价虚高现象，但在对公立医疗投入不足，了医院的医疗人才及环境的发展。

2.1.2 绩效工资的结构组成在公立医院工资制度改革定位不明确 目前各级医疗单位的岗位绩效工资主要是由岗位、薪级、绩效三种工资和相应的津贴组成，其中基本工资由岗位工资和薪级工资组成，按照国家统一的和标准来执行职工被聘职工岗位。而且绩效工资则往往体现着一个地区经济发展水平。依据每个工作人员工作量和实际贡献等因素进行考核后发放绩效工资。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，2009年，总理明确提出绩效工资由出资，但各级地方却财政对公立医院普遍投入不足，形成了医院工资制度改革的难点。

2.1.3 对绩效工资认识偏差出现诸多难点 由于对绩效工资认识偏差，许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式，未建立科学的绩效考核组织体系。甚至有些医疗卫生单位及科室之间存在制定绩效考核评估体系时的“权力分配”，即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。在注重经济效益的同时忽略了公立医院的公益性，依然存在医院经营的目标是职工创收为任务。导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。

3 绩效工资改革难点的对策

3.1 建立以病人为本、树立以医疗质量为中心的价值观 由于公立医院承担着救死扶伤的公益性职责，因此从事医疗工作的医务人员除了要掌握专业技术外，相应地要承担疾病所带来的高风险，职业技术的压力及高强度的工作量，因此医务人员需要一定的劳动薪金报酬，甚至来自全社会的人文关怀，因此需要管理者制定合理的绩效工资分配制度，缩小职工收入差距，改善经济任务的局面。通过建立带薪休假的补偿机制，鼓励优秀青年职工提供职务晋升的机会等，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率，树立以患者医疗质量为第一的医疗价值观。

3.2 建立以绩效考核为核心的绩效管理组织体系 随着公立医院绩效工资改革的推进，在不违反绩效工资改革原则下，各公立医院管理层应该依据国家相应的工资改革制度建立适合本单位的岗位绩效工资发放制度。例如医院成立以院长为负责制的绩效考核的管理小组包括医疗、护理及人事等管理层人员，按照本院考核制度去核算医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统4。通过制定绩效工资改革管理评价体系对临床科室及个人的绩效结合进行核算进一步规范绩效分配制度，提高职工的工作积极作用。

3.3 循序渐进，避免矛盾激化 受当前经济市场改革的影响，公立医院绩效工资改革面临诸多困难，尤其财政投入不足，无法满足和激励医疗机构良性发展，行业监管力度和医师行业道德规范不能充分到位，没有医疗的良性保障和监管力度，医院和医生只是被动参与。因此，要建立循序渐进的改革模式，避免因资金、环境及人才等因素不和谐的组合发展，制约医疗质量服务。应该结合当地财政，医疗环境及公立医院自身的条件，建立适合本院改革发展的绩效工资改革制度。

4 结束语

公立医院绩效工资制度的建立在综合评价医护人员工作效率和临床质量的基础之上。无论医院管理层在制定和实施怎样的绩效工资考核及发放制度时都要结合当地经济发展的水平、医疗卫生行业自身的特点，按照国家医疗改革制度建立适合本单位的绩效工资制度，再分配时要向重点科室、一线岗位及优秀人才倾斜地公正、合理、透明的绩效工资分配制度。同时国家及当地要加大对公立医院事业发展的需要投入，使公立医院绩效工资的改革真正起到深化医疗机构改革，建立薪级工资制度激励医院工作人员的服务于患者的热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，建立以病人为中心的医疗，才能保证公立医院的和谐发展。

参考文献

[1] 俞炳匡（著），赵银华（译）.医疗改革的经济学.北京：中信出版社，2008：28，31，41.

[2] 陈就好，刘齐昭，曾晓华，等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考[J].中国医院管理，2009，29（11）：63—.

事业单位工资改革方案范文3

关键词：事业单位；绩效工资；激励

中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01

近年来，我国事业单位不断进行收入制度分配的改革，实行了绩效工资制度，虽然取得了一定成就，然而仍然处在一些问题，因此，事业单位应当不断加快工资绩效制度的实施，推动收入制度分配改革的不断发展。

一、事业单位绩效工资概述

实施绩效工资是我国事业单位进行分配制度改革的一项重要内容，国家出台的《事业单位工作人员收入分配改革方案》中，明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的岗位绩效工资制度。事业单位可以通过建立绩效管理制度来实施绩效工资。事业单位在实施绩效工资时，应当选择正确的绩效指标和制定相关绩效计划，将绩效工资制度进行落实，并对绩效工资进行客观评价后将评价信息反馈给被评价对象，最后将被评价人的工资绩效和评价结果作为绩效工资的评价依据。实施绩效工资能够调动员工的工作主动性和积极性，体现了多劳多得的分配原则，有助于员工工作效率的提高。实行绩效工资加强了事业单位的年度考核力度，有效遏制了“走过场”的年度考核现象，有利于事业单位服务质量的提高。事业单位实行绩效工资有利于分配制度的改革，有效提高了事业单位内部的管理质量。

二、事业实行单位绩效工资存在问题

近年来，事业单位不断推行绩效工资激励制度，取得了一定成就，然而也存在一些问题，存在问题具体如下：

（一）员工绩效工资意识薄弱。一些事业单位的员工受传统的分配管理影响较大，员工工资分配观念很难发生实质性的改变，导致员工的绩效工资薄弱，对绩效工资的理解和认识不够深入。一些事业单位员工只注重个人收入，对事业单位的绩效工资分配制度以及绩效工资考核制度没有明确认识和理解，导致事业单位绩效工资分配和考核过程的参与度较低。一些事业单位员工仍然保持着落后的工作平均分配主义，使得实施的绩效工资得不到全面落实，在一定程度上阻碍了事业单位的分配制度改革。

（二）缺乏完善的考核机制和评价标准。对于一些事业单位来说，建立公平、工作的科学评价标准仍然存在一定难度。由于事业单位的特殊性，在实行工资绩效制度时，往往会涉及到大量、繁杂的工作，同时还容易导致事业单位内部矛盾的产生，整个绩效工资考核、评价过程很难保证完全公平公正，加上事业单位很难对各个岗位进行有效平衡，导致一些事业单位制定的考核机制和评价标准较为粗糙或是一些考核机制和评价标准很难得到实行。

（三）缺乏健全的监督约束机制。事业单位员工工资直接关系到员工的切身利益，事业单位在实施绩效工资制度过程中也遇到一些难题。事业单位有关部门未能建立专门机构和组织专业人员来对绩效工资实施工作进行管理监督，加上缺乏有效的绩效工资监督约束机制，导致公平公正的绩效考核制度难以得到有效实施，在一定程度上阻碍了事业单位进行绩效工资改革。

三、加强事业单位绩效工资正向激励路径

（一）加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识。。事业单位应当向员工大力宣传工资绩效制度，让员工认识到其重要性和必要性，让员工彻底摒弃传统落后的分配思想，消除员工对绩效工资制度实施的抵触心理。②加强事业单位员工培训。。

（二）建立完善的考核评价制度。事业单位在制定绩效工资考核制度时，应当结合事业单位自身实际情况、行业特点以及单位已制定的相关内部考核制度，并按照专业技术、管理层面、工勤等岗的具体特点来制定相关绩效工资考核评价制度，制定的相关绩效工资考核评价制度应当充分发挥对员工的激励作用。在制定相关绩效工资考核评价制度过程中，应当对不同岗位采取不同的考核标准，并认真听取广大员工对绩效工资考核的相关建议，制定出标准、规范、科学以及可操作性强的相关绩效工资考核评价制度。

（三）加大绩效工资监督力度。事业单位应当加大度相关绩效工资的监督力度，对于发现或员工举报的违规现象应当及时进行处理和纠正，对于实施绩效工资制度中存在的不合理分配方案应当及时进行修改和完善。此外，事业单位应当建立绩效工资监督机构，保证员工对有异议的绩效工资分配进行申诉，以便对绩效工资进行及时的调整，确保绩效工资的发放公平公正。

随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，事业单位的作用越来越重要，为人民群众提供了许多公共服务，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，建立完善的考核评价制度，并加大绩效工资监督力度，不断加快事业单位的绩效工资制度实施，提高事业单位的服务质量和服务效果，促进我国和谐社会的构建。

参考文献：

[1]徐刚.事业单位绩效工资正向激励的路径依赖[J].中国行政管理，2010（03）：32-36.

[2]斌.论事业单位绩效工资激励存在问题及对策[J].现代经济信息，2013（11）：68-68.

[3]张继华.论事业单位绩效工资的激励作用[J].财经界，2011，（18）：281-282.

[4]程艳萍.事业单位岗位绩效工资改革中的激励问题探讨[J].中国轻工教育，2010（04）：54-56.

事业单位工资改革方案范文4

[关键词] 激励机制;血站;改革

。

一、激励机制缺失与“血荒”

在媒体调查此次全国性血荒最严重地区的昆明时,发现昆明市血液中心作为按照我国血站管理办法所规定设置在省会城市的血站,是云南省最高级别的采供血机构,不仅负责省会昆明近六百万人口的医疗用血供应,同时也承担全省的血站业务指导与质量控制工作。而就在社会责任如此重大的这样一家省级血站,在此次血荒最严重时期全中心血液库存O型血仅2200毫升,仅够保障两台较大手术的进行,而昆明市血液中心却要负责全市上百家医疗机构的血液供应,血液紧张可见一斑。对于这样一家2003年供血量就达18吨[1]的采供血机构来说,此次血液库存如此之低的因由可见不仅仅是献血者减少所致。在调查中的发现也佐证了这一因素,血液中心工作人员却对采血工作懈怠消极,一方面是血液紧缺,一方面却是采血工作人员的消极怠工。“一些采血点附近的商户告诉记者,如今的献血车姗姗来迟、早早收工,这些天好像没心思采血,你说这血量能上去吗?”[2]

各种的调查及研究显示,由于工资制度改革而导致血液中心工作人员收入降低,收入同工作付出脱钩或加剧了此次昆明有史以来最为严重的血荒。笔者认为血液中心在内部原因即人力资源开发与利用方面出现了激励机制的缺失,部门在制定工资改革方案中未充分考虑到合理的激励细节。

二、激励机制对于血站人力资源利用与管理的重要性

通过对于人性假设理论对人的本性进行认识和研究,人们工作最基本的目的在任何机构中并无太大的不同,不论是在何种性质的机构和单位,人的本性都是一样的,不因为在公益性机构里,人就有别于社会其他自然的人。马克思曾经说过:“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”[3]里的“利益”,主要就是指物质利益。物质利益,是协调和处理人们之间一切关系的经济基础,也是构成激励过程的经济关系基础。故激励机制的重要构成部分是薪酬激励。所以由工资改革而缺失了激励的血液中心工作人员出现工作态度消极是容易理解的。对于激励机制在血液中心工作人员实际工作中的大致作用,按照“波特-劳勒”的综合激励模型可以通过下图表示:

这一激励模型表明,激励导致努力,努力产生绩效,而绩效导致满足,满足又反过来促进继续努力工作。

同样按照激励理论中的ERC理论,当激励机制存在时,有了一定奖励的目标,通常来说是合理的物质奖励,为了满足首先的生存需要,员工会积极努力的工作。这在无偿献血工作中,工作人员会热情对待每一位前来献血的人,宣传献血知识,同时动员他们积极参加无偿献血事业,并且提高自己的献血量。适当的激励机制下工作人员也可能会向那些陪同献血者的人员宣传献血知识,动员招募更多的献血者。而对于前来献血的人员,得到了良好的服务后,会提高他们继续参与无偿献血的意愿,从而产生良性循环。

当工作人员通过努力获得了献血者的满意认同以及合理的报酬后,会提升他们的自我满足感,满足其关系需要。而通过工作人员的积极努力后,血液中心取得了良好的社会效益即:一、良好的服务了无偿献血者;二、满足了医院及病患对于血液的需求;三、取得社会的满意评价,成为公众奉献爱心的桥梁。这些都会又反过来使得到了生存及关系需要的工作人员获得极大地成长需要,即自我实现,高度认同自身工作的意义及社会成就,从而在更深层认识上自动提高完善个人工作,促使自身获得更好的工作效果,如此循环反复。

综上所述,在血液中心人力资源开发利用中,激励机制与激励过程是必不可少的,只有在充分认同员工工作需求的前提下,才能实现最大的人力资源动能发挥,促进血液工作的发展与完善。

三、国家绩效工资与血站工资改革

根据总理在2009年9月2日主持召开常务会议的要求,血站被列入到国家事业单位绩效工资改革计划表中,这对于完善血站工作激励机制将是一个较好的机会。但如果国家相关部门在工资改革中采取各种事业单位统一的工资标准,或是绩效加薪简单化、固定化甚至因改革而使工作人员收入降低,则会使正常的工作激励机制缺失,此次昆明历史上最严重的血荒已经一定程度上反应了这一问题。

对于在采供血系统实行绩效工资改革,国家相关部门在制定相关工资总额标准时,应在考察各采供血机构原有工资总额同时,根据该单位社会贡献与社会性财富创造量的大小来制定不同的绩效工资水平。按照我国对血站的分类,我国血站在功能及职责上分为三类,血液中心、中心血站、中心血库。这其中血液中心设在省会城市,负责全省血液质量控制以及业务技术指导,中心血站设在省内地级城市,而中心血库则一般设在上级血站覆盖不到县级医院内。这也就是说,在一个省内,有一个血液中心,若干个中心血站以及更多的中心血库。对于功能和职责来说,无疑省级血液中心承担着更大的工作总量及社会贡献量。在制定绩效工资标准时,笔者建议部门应采取各级血站年供血量,所属职责及功能定制不同的绩效工资总额。同时绩效工资总额应该同该采供血机构的工作量挂钩,随着其年供血量的增长而提高,避免出现随着医疗事业的发展,医疗机构用血需求的迅猛增长以及社会公众对于献血服务要求日益完善,而血站工作人员绩效工资停滞的局面,这必然会导致各级血站内部工作积极性降低,对满足逐年增长的临床用血需求产生负面影响。

四、结论

综上所述,在制定采供血系统绩效工资总额时,部门应充分认识到相应的激励机制,根据各级采供血机构的社会贡献总额及重要性来确定一个合理的绩效工资总额及工资标准,如可参照省市县三级血站对应相应的省市县三级医院的人员工资总额来制定,以便各级采供血机构内部更好的运用激励机制促进我国无偿献血事业的发展。

参考文献:

[1] news.省略/e/2003-12-05/11501265786s.shtml.

[2] finance.省略/roll/20101028/2784778.shtml.

[3]董克用、叶向峰《人力资源管理概论》.北京.中国人民大学出版社.2003.

事业单位工资改革方案范文5

【关键词】 高等学校；　绩效工资制度；　改革；　反思；　方略

一、高等学校绩效工资制度的实施

（一）高等学校绩效工资简介

绩效工资制度是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。薪酬工资制度将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，调动了个人工作主动性和创造性，有利于提高组织效益。高等学校绩效工资制度就是以教师在教学、科研和服务等领域的业绩为依据来确定其薪酬的制度，以充分调动教师工作积极性，使得高等学校在增强内部竞争的基础上实现培养优秀人才、促进科研创新和提高社会服务水平的组织目标。

（二）高等学校绩效工资制的实践

——以英国、美国为例

1998年12月，工党发表英国教师职业现代化的绿皮书，提出要将教师和校长或主任教员的薪金与绩效挂钩的教师绩效评价体系。但英国高等学校绩效工资制度直到2004年才付诸实施。教师的工资级别通过对每所大学不同学科中教师工作业绩的抽样评估来确定，共分为5个等级。最高级别教师将依据其工龄以及额外贡献，每年都将增加工资，增加量依据教师工作业绩而定。这一工资结构正式认可了通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式，并通过工资补贴的方式来吸引教师进入一些冷僻的学科领域开展工作。总之，教师的工资水平通过对其工作业绩的评估来决定，表明大学教师工资制度已引入了市场机制。

美国高等学校在招生、教师聘任、课程与教学各环节都有着很多市场化因素，在基金运营、经费筹措和校产开发领域更是完全实行市场化运作模式。美国高等学校教师工资制度同样具有市场化特点，即商业管理和评估手段相结合的绩效工资制。美国高等学校制定有严格统一的薪酬定额制度，通过模式化、程序化的工作评估、岗位评估对教师业绩进行评价定级，对不同职员层级上的高绩效教师进行奖励。美国高等学校教师工资组成部分包括固定基本工资、可变工资部分和奖金红利部分。。可变工资部分的薪额则由教师所属的学科与专业、职称、学位以及对院校的贡献量来综合决定；学科与专业归属、学位与职称从本质上说并不属于绩效工资的依据，院校贡献率才能真正体现绩效工资的本质。考量教师院校贡献一般是通过教学效果、科研水平尤其是学术成果的数量和质量来确定的。可变工资确保教师保持每年大约10%的浮动范围。在相同薪级教师中，基于绩效的可变部分工资刺激了教师主动谋求自我发展。

（三）我国高等学校教师绩效工资动议

1985年和1993年我国分别进行了两次全国性工资制度改革。1993年改革方案确定高等学校实施专业技术职务等级工资制，教师工资由固定的技术职务工资与津贴构成。1999年后，高等学校校内津贴制进行改革，津贴细化为岗位津贴制度、绩效津贴制度以及岗位与绩效相结合的津贴制度。在实施新绩效工资制度以前，各高等学校不断探索内部收入分配制度改革，形成了相对稳定的教师薪资结构和制度，高等学校教师收入主要由“基本工资+省内补贴+校内津贴”组成。但这种薪酬制度具有不足之处，如“科研津贴制度选择不合理”、“教师薪酬未体现学科差异”、“高等学校缺乏教师工资管理自”等，尤其是传统的薪酬制度不利于在高等学校内部形成良性竞争，办学效益不高。

2006 。根据绩效工资改革的要求和“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的改革思路，高等学校在 2007 年开始工资套改，岗位工资全部按照各类岗位最低档发放，实现了初步接轨；2009年9月2日，常务会议决定自2010年1月1日起，包括高等学校在内的全国事业单位全面实施绩效工资制度。

二、高等学校绩效工资制度实践的困境与反思

绩效工资制度在实施过程中遇到了许多问题，尤其是评价指标与指标的考量问题，遭到教师反对。在美国也是如此，美国教育与劳动委员会指出：“那些认为绩效工资制是一个廉价、快捷的方法，可以轻松解决全国教育问题的想法是不切实际的，绩效工资制并不简单。”

（一）英、美等国高等学校绩效工资制度实践的困境

事业单位工资改革方案范文6

[关键词]绩效工资 应用型本科高校 二级管理

[中图分类号] G7 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）23-0154-03

为了建立合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观机制，决定自2010年1月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。高校也成为事业单位绩效工资改革的重要组成部分。目前我国应用型本科高校达200余所，[1]在应用型本科高校实施绩效管理，建立一套符合应用型本科高校的绩效管理及工资分配制度已成为当务之急。

一、高校绩效工资内涵及发展现状

（一）高校绩效工资内涵

高校绩效工资是指在一个考核周期内，高校根据教职员工对学校作出的贡献大小所支付给教职员工的薪酬。[2]实施绩效管理及绩效工资制度有利于学校将员工薪酬与可量化的业绩挂钩，将个人的业绩和发展与院系、学校的发展有机结合起来，有利于提高广大教职工的积极性，促进学校的快速发展。

（二）高校绩效工资制度研究发展现状

绩效工资制度最早出现于20世纪早期，由美国高校引入。20世纪80年代，为提高资金利用率，降低办学成本，美国高校开始普遍重视绩效管理。目前，美国已有近70%的高校实施了绩效工资方案。[3]欧洲如英、法、德，亚洲如日本、印度等许多国家也在20世纪80年代后先后实施绩效工资。这些国家地区基本实现了教师收入的货币化，其工资发放透明，项目设置规范。

2006年7月我国高等学校开始实施绩效工资改革。[4]我国高校工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴四部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一和标准，由国家财政统一支付。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。在江苏省，基础性绩效工资由岗位津贴和生活补贴两部分组成，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资主要体现工作量和贡献等因素，根据职工的工作岗位、工作年限等因素确定，根据考核制度和考核情况发放。[5]

随着绩效工资制度改革的不断推进，对我国高校绩效工资制度改革的研究也越来越多。张建祥认为，实施绩效工资有利于调动教师的积极性，实现资源的优化配置，有利于在处理好效率与公平的关系下缩小收入分配差距；[6]潘明在分析高校绩效工资制度现状的基础上，提出了分类设置绩效分配模式等完善绩效工资分配制度的创新措施；[7]袁东、徐兆铭认为高校绩效工资改革的目标是建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬制度，对绩效工资水平、工资总量核定以及增长机制等问题的研究是决定高校绩效工资改革成败的前提性因素。[8]尽管已有许多学者和机构研究了高校实施绩效管理和绩效工资的相关法规、制度及等问题，为高校实施绩效工资改革推进提供了参考，但目前大多的研究对象为研究型大学，很少有针对应用型本科高校实施绩效管理研究的文献。

二、应用型本科高校发展定位

同研究型高校教育以及传统的普通本科教育相比，应用型本科教育具有鲜明的技术应用型特征，其应以教学为主、以培养应用型人才为主。[9]应用型本科高校发展定位是以人才市场需求为导向，服务地方经济社会发展，着力培养服务经济建设一线的、实践能力较强的高级应用型人。[10][11]应用型本科教育在保证学生基本文化素养的同时，突出其践能力的训练。目前，许多应用型本科高校在经历了几年甚至十几年的发展以后，逐渐从硬件建设、规模扩张向内涵建设发展。

三、应用型本科高校绩效管理实施潜在的问题及对策

在绩效工资提出及实施之前，我国实行的是职务工资加校内津贴的分配办法。在实施初期的几年中，这种大大激励了教职工的工作热情和积极性，在一段时间内取得了良好的效果。但随着操作和实践的不断细化，过度强调“效率优先”，导致考核“急功近利”；工资构成复杂，各种津贴补贴名目繁多，结构混乱；分配不公、不透明现象严重等问题不断涌现。[12]为解决这些问题，我国决定自2010年1月1日开始在高校实施绩效工资改革。从目前实施的情况来看，高校实施绩效管理制度，特别是某些应用型本科高校制定的绩效管理仍然存在一些潜在的问题。

（一）考核指标与学校发展定位不相适应

美国许多学者都强调绩效标准应该反映工作所有的相关方面，重要的方面应该得到充分重视。如果评估时绩效标准选择不恰当，可能引发教职工的不公平感受。应用型本科教育的发展定位与人才培养目标，就要求应用型本科高校的师资队伍应是一支能够培养生产、教学、服务和管理等各种应用型、技能型人才的优秀高校教师队伍。因此，应用型本科高校师资队伍的建设与绩效考核指标的制定，应与学校发展定位相一致，与人才培养目标相适应。

虽然教学、实践能力的培养教学活动一直被认为是应用型本科高校最重要的教育活动。但侧重以科研成果来评估教师工作绩效已是一个普遍的事实。同时，受国内大环境的影响，应用型本科高校逐渐向学术型、研究型方向发展，重科研、轻教学，重科研、轻教研的思想不断强化。这种现象从职称评审条件上即可窥见一斑。而目前的绩效考核指标也大多定量考核的是教职工的科研数量，而对教学只是几句定性的要求。这就造成了教职工对教学、教研不重视，而全力追求短平快的科研项目，把科研当成势必完成的头等要务，为了保住职称和待遇，挖空心思地写论文，千方百计地，科研势必花费大量的时间和精力，必然影响教学的质量，使绩效工资和绩效管理的激励作用短期化、功利化。

另外，在考核时，培养学生应用实践能力的大学生科技创新项目和实验室建设项目受重视程度仍然不够。大部分应用型本科高校把大学生科技创新项目和实验室建设项目放在一边，几乎没有学校把大学生科技创新项目同科研基金项目放在同一杆秤上掂量，实验室建设项目更是出力不讨好，占用大量时间，在各种考核中却没有一点分量。教师参与大学生科技创新和实验室建设的热情不断降低，使得培养学生实践能力的实验设备、实验场所和实验环境的建设受到较大影响，应用型本科人才的培养大打折扣。

（二）降低二级学院自，给二级管理带来不利

在原先的分配体系中，很多高校年终分配时将业绩奖励、调节分配金等部分下放到二级学院实施发放。因此年终分配时二级学院具有一定的自，二级学院可根据教职工在整个年度中为集体、为学院、为学校所作贡献的大小，在考核教职工个人成果的基础上，充分考虑教职工为集体作出的没有计发报酬的劳动，进行一定的调节分配和奖励。这样二级学院即可充分调动教职工参与集体建设的热情，有利于二级学院的管理和发展。

实施绩效管理和绩效考核后，没有了可供二级学院进行调节分配的奖金，使得二级学院派发的为学院建设而没计发报酬的任务无从奖励，广大教师不再对院系的公共任务有任何热情，使得二级学院的领导整天为公共任务的派发闹心，不能真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，违背了绩效管理实施的目的和初衷，反而不利于二级学院的管理和发展。

（三）工资增长制度不健全

只有不断增长的工资制度，才能不断调动教职员工的积极性。研究发现，轻微的绩效工资增长幅度对教职工缺乏激励效果。。。

（四）建议及和对策

1.切实提高教研等在绩效考核中的比重

制定与应用型本科高校发展定位相适应的绩效分配和考核体系，切实加大对教学、教研、实验室建设、大学生科技创新的重视程度，在从经济上提高奖励刺激的同时，在各种考核特别是职称申报考核条件中增加对教学教研、实验室建设项目、大学生科技创新项目的参考比重，不断提高教师参与学生实践能力培养活动的热情和积极性。

2.制定合理的分配模式，切实加强二级管理

院系二级管理、绩效考核是建立在充分授权的基础上的，可以根据实际需要将部分、财权、物权下放。事实上，目前许多应用型本科高校在管理任务上确实实施了二级管理，相关职能部门将大量的管理任务下放到二级院系，但在、财权上并没有真正做到二级管理。绩效工资制度实施以后，取消了原有的“不规范”的各种补贴的发放，也切实截断了二级院系根据教职工为院系作出贡献大小所发放奖金的所有源头，在这看似公平的情况下，却造成了劳而无获的另一种不公现象。因此，应当充分为二级院系下放自，制定合理的分配模式，只有这样，才能真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣。

3.切实增加财政投入，确保绩效增长得到落实

国家财政性教育经费占国内生产总值4%的投入指标是世界衡量教育水平的基础线，20世纪末我国也做出了教育财政投入达到GDP的4%的承诺。直到2011年，国家财政性教育经费支出占GDP的比例只达到3.83%，仍然低于4.5%的世界平均水平。因此，不断增加财政投入，切实保障绩效工资得到有效落实，并制定详尽可依的绩效工资增长制度，才能真正使绩效工资起到不断激励的作用，这对科研经费相对不足的应用型本科高校来说，具有更加重要的意义。

四、结束语

不同高校的发展定位、人才培养目标不同，对教职工在教学、科研方面的要求也应不同。各高校应根据自身的发展定位，制定出符合自身校本特色的绩效工资制度和考核指标体系，这样才能真正发挥绩效工资制度的激励作用，促进学校的不断发展。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 朱士中.论应用型本科高校师资队伍的转型发展[J].当代教育科学，2010（9）.

[2] 绩效工资[OL].http：///p/2263685274，2013.

[3] 陈乐一，周金城.美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示[J].外国教育研究，2010（8）：242-248.

[4] 人事部，财政部.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知[Z].2006.

[5] 江苏省人社局.江苏省直其他事业单位绩效工资实施办法[Z].2009.

[6] 张建祥.高校实行生产要素按贡献参与分配的理论探索[J]，教育研究，2007（12）.

[7] 潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009（16S）：128-130.

[8] 袁东，徐兆铭.高校绩效工资改革研究[J].中国高校科技与产业化，2011（5）.

[9] 张福全.应用型本科高校的本质特征[J].合肥学院学报（自然科学版），2010（4）.

[10] 吴晓义，唐晓鸣.应用型本科高校的发展定位、指导思想与校本特色[J].高教探索，2008（4）.