国开电大期末试题模拟卷及答案——《公共部门人力资源管理》两套
卷一
一、 分）
1. 公务员薪酬制度的确立方式主要有（）。 A. 法律方式 B. 行政方式 C. 共同协调方式 D. 经济方式
2. 内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（） A. 人力资源规划 B. 人力资源供求预测 C. 工作分析 D. 薪酬管理
3. 我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。 A. 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B. 中部和西部留不住人才
C. 东部地区出现了人力资源饱和现象
D. 中西部人力资源环境比较完善、合理
4. 公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。
不定项选择题（每小题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得
A.公共目的 B公共服务 C公品 D公共利益
5. 关于我国公务员的降职，下列说法正确的是（）。
A是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
C是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
D是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 二、
判断题（每小题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打X）
6. 人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（）
7. 回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测
有较好的效果。（ ）
8. 我国现行的户籍制度是为人员流动设计的，附着其上的功能太多，己不合市场经济的要求。
（）
9. 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不
可以领取兼职报酬。（）
10. 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（） 11. 公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公
职 管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“自律\" 行为。（）
12. 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛釆用的培训评估模型，它从
受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（）
13. 公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量,
而不关心自己所得报酬的相对量。（ ）
14. 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。（）
15. 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、
最全面的监督。（）
三、
名词解释（每小题5分，共20分）
16. 转任： 17. 角色扮演 18. 交流培训： 19. 360度绩效评估：
四、 简答题（每小题10分，共30分）
20. 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 21. 公共部门人力资源规划具有哪些作用？ 22. 在进行绩效评估时应注意哪些事项？
五、论述题(20分)
23. 试述公共部门人力激励的特殊性。
卷二
一、不定项选择题（每小题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）
1. 与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为（） A. 公职人员在中国党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则 B. 公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控
C. 群众监控是一种的重要监控形式，通过各种人民团体对的监督来实现 D. 行政监察部门隶属于，属于行政系统内监督 2. 微观人力群体生态环境具体包括（）。 A. 人力法规环境 B. 人力管理环境 C. 人力市场环境 D. 人力战略环境
3. 关于我国公务员的降职，下列说法正确的是（）。
A. 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B. 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 C. 是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
D. 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 4. 通常，人力资源招募计划包括以下的内容（）。 A. 招募和选录人员的数量和结构 B. 人员录用的标准
C. 招募和选录的对象、范围和地点
D. 针对不同职位的甄选程序与方法
5. 在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。 A. 工作分析的目的 B. 确定工作分析的执行者 C. 编写工作说明书和职位规范书 D. 工作分析信息的搜集
二、判断题（每小题2分，共20分，对的在括号中打√错误的在括号中打X）
6. 人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（）
7. 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认
为 是人力资源管理最基本的职能。（）
8. 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职
位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过两级。（）
9. 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。（） 10. 人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（） 11. 身份的改变是调任与转任共同的特点。（ ）
12. 品位分类的最大特点是“因事设人\"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务 员
本人。（ ）
13. 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（V） 14. 传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（ ）
15. 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门
员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（ ） 三、名词解释（每小题5分，共20分）
16. 人力资源管理： 17. 公共部门工作分析： 18. 文件筐作业： 19. 选择培训：
四、简答题（每小题10分，共30分）
20. 工作分析的程序是什么？
21. 发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 22. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
五、论述题(20分)
23. 试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。
卷一参
一、选择题ABC 2.AC 3.ABC 4.D 5.ABD
二、判断题6.√ 7.× 8.√ 9.√ 10.√ 11.× 12.√ 13.× 14.√ 15.× 三、名词解释
16. 转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或 在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
17. 角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处 理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮 演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现 出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
18. 交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共 部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题 的能力。
19. 360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各 个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 二、简答题
20.答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；
（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在 于其在这条发展道路上的位置不同而已；
(3) 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要〉目趋 强烈，尤 其
是对科技专才的需求，己成为各国发展的关键之所在；
(4) 在人事价值观上由重视个威及观念向对事不对人的平等价值观过渡。
21.答：(1)维持政治稳定；
(2) 促进行政发展； (3) 提高人力资本使用效率； (4) 实现人事管理技术科学化； (5) 帮助员工实现个人价值。
22.答：(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；
(2) 目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能； (3) 形成有效的人力资源管理机制； (4) 要注意评估方法的适用性； (5) 要注意评估标准的合理性； (6) 要注意评估过程的完整性。
23.答：(1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗,，打不破，因 而只要“大错不犯，小错可以不断\"，这种情形使得人力激励的手段一一赏罚分明制度一一打了许多的折 扣，无法重罚，也无法即赏即罚。
(2) 层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、
无效率许多，也因此产生了 “天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或 自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。
(3) 法规。公务体系由于受到太多的法律规章，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不
动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废 时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反 激励效果。另外，譬如“图利他人\"的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而釆取明哲保身，或 多一事不如少一事的心态。
(4) 预算。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的
奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。
(5) 升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差
异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受 到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士 气和激励上的伤害。
(6) 人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是
否能找到最适当的人，并把他(她)放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制 度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天，更因制度未彻底落实或 长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。
(7) 政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：①绩效放两边，政治摆中问：
不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；②政治横行，专业 弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或 代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；③成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或 把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际(沟通)关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、 攻击。
卷二参
一、不定项选择题 1.ABCD 2. ABCD 3.ABD 4.ABCD 5.D 二、判断题 6.√7.√8.×9.√10.√11.×12.×13.√14.√15.× 三、名词解释 16.人力资源管理：
是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、 心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相 宜，以实现组织目标。
17.公共部门工作分析：
就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件 等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定 的过程。
18.文件筐作业：
又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一 定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
19.选择培训：
是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。 四、简答题
20.答:（1）合理确定工作分析信息的目的；
（2） （3） （4）
科学确定工作分析的执行者； 选择有代表性的工作进行分析； 搜集工作分析信息；
(5) 让工作相关者审查和认可所搜集到的信息； (6) 编写工作说明书和工作规范书。
21.答:(1)做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事
(2) 人情恩惠重于人事法制。重视在行政内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免
上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
(3) 身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一
致；
(4) 公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才，
(5) 政治因素影响浓厚。政党政治、政治、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较
高。
22.答：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳 动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵；
(1) 指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和｝ (2) 人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和｝ (3)
人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规
定性。
五、论述题(20分)
答：(1)能岗匹配原则；
(2) 因事择人原则； (3) 德才兼备原则； (4) 公平竞争原则； (5) 信息公开原则； (6) 合法原则。
