【精编范文】各部门每月及时提交绩效考核至人事部的通知-实用word文档
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各部门每月及时提交绩效考核至人事部的通知
篇一：绩效考核制度 计时员工绩效考核制度 1.0总则 1.1绩效考核目的
1.1.1改善员工工作表现，提高工作质量，提升员工绩效和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司经营目标的顺利实现。
1.1.2为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训等重要的人力资源管理工作提供公正和客观的依据。 1.2绩效考核原则
1.2.1公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
1.2.2客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
1.2.3反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释。
1.2.4公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
1.2.5时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
1.3 绩效考核小组 1.3.1 绩效考核小组成员 ? 组长：总经理；
? 副组长：行政人事部经理、副总经理； ? 执行干事：人力资源科长； ? 小组成员：各部门负责人。
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1.3.2 绩效考核小组职责
? 负责组织、实施、督导绩效考核工作； ? 组长负责提出绩效考核总体要求； ? 副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；
? 执行干事负责组织安排各部门负责为人为部门各岗位开展绩效考核工作； ? 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开 展；
? 行政人事部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整
理各部门考核结果并统一备案。 1.4考核人与被考核人 1.4.1考核人 考核人一般为被考核岗位的直属上级，考核小组可根据需要参与关键岗位和中层人员的考核。 1.4.2被考核人
本制度适用于除总经理、副总经理以及特殊岗位（如销售业务、外贸等）外的所有正式计时员工（不含试用期员工）。 1.5绩效考核周期
计时人员考核主要采用月度考核，考核周期为每月1日至本月的最后一日。 2.0绩效考核体系
2.1公司绩效考核体系主要采取以工作业绩考核为主要内容，运用KPI（Key Performance Index，即关键绩效指标）的考核方法对员工当期履行职务职责或工作结果进行考核。它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小。 2.2 KPI的确定方法
2.2.1确定KPI应以岗位 说明书 为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。 2.2.2在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。 2.2.3制定KPI指标应兼顾公期目标和短期利益的结合。
2.2.4选择KPI的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大部分工作内容。
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2.3选择评价指标的原则
2.3.1少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益。
2.3.2细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定。
2.3.3界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。 2.4考核指标的设立和调整
2.4.1部门相关负责人根据部门的工作 计划 、被考核人的《岗位说明书》，经与被考核者共同协商，制定被考核人考核指标和标准，报行政人事部及公司领导审批后实施。
2.4.2已审批通过的考核指标及标准不得轻易调整，如需更变更要经相关领导的批准，方可生效。 2.5公司KPI考评体系介绍
2.5.1 KPI考核体系由KPI指标库、岗位KPI考核评分表、考核流程图等组成。 2.5.2岗位KPI考核评分表主要有以下内容： ? 考核目的：指明公司考评该指标的主要原因；
? KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就
KPI内容达成共识；
? 计算公式：计算该岗位员工实际得分的方法，其中可以量化的指标直接列出计算方法，
不能量化的指标列明打分方法；
? KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的
权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整。例如，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定；
? 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准，否则如何扣分； ? 数据来源：打分所依据的信息从哪里得到；
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? 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 2.5.3考核流程图详见附件。 3.0绩效考核实施
3.1绩效考核启动：每月1日，行政人事部通知各部门准备考核资料，并发放相关空白的考核表及考核要求和说明。
3.2收集绩效数据：每月1日到4日，KPI考核数据提供方按照绩效考核要求在3个工作日内需提供考核所需数据。
3.3绩效考核评估：每月4日到6日，考核人在取得考核数据后，根据考核指标计算公式确定被考核人各项KPI考核得分及考核总得分。
3.4业绩考评沟通：每月6日到8日，考核人将业绩考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考评结果的反馈意见，提出下一步的绩效改善建议。 3.5提交考核表格：每月10日前，考核人将考核结果提交行政人事部。 3.6整理考核资料：每月13日，行政人事部将各部门考核结果整理、汇总，审核无误后，制作《绩效考核结果汇总表》，并报绩效考核小组组长审批。 3.7反馈考核结果：每月15日，行政人事部将绩效考核执行结果反馈给相关部门负责人，由相关部门负责人反馈给员工本人。
3.8核算绩效奖金：每月20日，行政人事部根据《绩效考核结果汇总表》核算员工的绩效奖金，并报财务部在工资中一并发放。 4.0绩效考核等级
4.1考核结果根据其考核实得分数划分为A、B、C、D、E五个等级，每一等级对应的绩效考核系数见下表：
4.2 绩效考核系数应用于《薪酬管理制度》中“绩效奖金”的发放，实发绩效奖金=标准绩效奖金×绩效考核系数÷26天×出勤天数（大于26天按26天计）。
5.0 绩效考核申诉 5.1申诉主体
员工对考核结果有异议的， 可在考核期间或考核结束3个工作日内向行政人事部进行申诉。 5.2申诉形式
被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交，填写《绩效考核申诉表》。 5.3申诉处理
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5.3.1行政人事部在接到申诉后3日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
5.3.2申诉人员对行政人事部的处理结果不服的，可向绩效考核小组投诉，绩效考核小组对投诉的裁决具有最终的效力。 6.0绩效考核档案的保存与使用
6.1绩效考核档案的内容包括每月公司各岗位月度考核表、考核结果汇总表。 6.2绩效考核档案由行政人事部统一保存。 6.3绩效考核档案设定查阅权限 6.3.1各部门负责人有权查阅本部门员工的绩效考核文件； 6.3.2公司领导有权查阅公司全体员工绩效考核文件；
6.3.3行政人事部绩效薪酬专员有权查阅公司全体员工绩效考核文件； 6.3.4其他人查阅考核文件都需要行政(来自:WWw. : 各部门每月及时提交绩效考核至人事部的通知 )人事部经理授权，查阅时要登记签字。 6.4参与绩效考核工作的相关人员要对考核结果进行严格保密，不得散布与传播。 7.0附则 7.1本制度由公司行政人事部起草并解释。 7.2本制度自201X年09月01日起执行。
7.3以往制度凡与本制度冲突的条款皆以本制度为准。 篇二：人事部绩效考核标准(新) 人事部绩效考核标准 一、考核目的
1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。
2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围
适用于人事部月度工资及年终奖金考核。工资考核基数为每位员工月薪的10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。
新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考核原则
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公开性、公正性、客观性、差别性 四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。考核内容以工作态度、工作业绩团队协作为主要指标。每月人事主管对每位员工进行考核及汇总，并将结果在每月5日前上报给财务。 五、考核公式
绩效评分（100分）=工作态度（30分）+工作业绩（50分）+团队协作（20分） 六、绩效激励
绩效工资=考核基数 * 绩效分数% 七、考核表明细 人事部绩效考核表-行政培训专员 被考核人：职务： 考核时间：年月 人事部绩效考核表-劳资专员 被考核人：职务： 考核时间：年月 人事部绩效考核表-行政及外联专员 被考核人：职务： 考核时间：年月 人事部绩效考核表-办公IT 被考核人：职务： 考核时间：年月 篇三：矿山企业部门绩效考核表201X
公司领导： 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 人事部 年 月度绩效考核细则
公司领导： 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 资产财务部 年 月度绩效考核细则
