绩效考核制度(KPI)

可编辑 1、目的 绩效考核制度 文件编号 版次 B/0 页码：第1页 为加强部门，线组和员工的工作积极性,提高工作效率,使生产计划能保质保量按时的完成 2、适用范围： 适用于公司部门级、线组长级、员工级的考核 3、职责 3.1 部门绩效的考核，由PC课绩效考核员根据收集的客观数据为依据进行考评； 3.2 线组长绩效的考核，由PC课绩效考核员及各部门直属上司综合考评； 3.3 员工绩效的考核，由各级管理人员负责对直接下属的考评; 3.4 各部门主管对本部门的考评结果负责,人事行政课负责组织对各部门员工绩效最差三名员工进行面谈; 3.5 厂长对考核结果进行审核,并对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权; 4、定义 常规的定义为：绩效是行为．准确的说：绩效是行为的同义词；它是人们实际的行为表现并能观察到；就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用团队或个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。 5、工作程序 5.1 部门绩效考核办法 5.1.1 由公司每月分配部分资金作为各部门的绩效考核奖金，并可分配到各课级分别考核； 5.1.2 核算办法 5.1.2.1 当月基金=基本额+部门人数×5元/人；当月绩效奖金=基金/基础分×当月考核最终得分 5.1.2.2 各部课的基本额及基础分核定表 序号 ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ 部/课 7栋生产部 1栋生产部 7栋检包 1栋检包 基本额 500 500 500 500 基础分 100 100 100 100 序号 ⑸ ⑹ ⑺ ⑻ 部/课 7栋PVD课 1栋PVD课 品管 运行课 基本额 1000 1000 200 300 基础分 100 100 50 100 精品

序号 部/课 基本额 200 200 200 500 基础分 25 45 30 40 序号 ⒀ ⒁ ⒂ ⒃ 部/课 返修课 基本额 ２00 基础分 60 ⑼ 人事行政课 ⑽ ⑾ ⑿ PC课 MC课 UV课 可编辑 5.1.2.3 部门人数以每月1日的在职人数进行更新核算; 5.1.2.4 当月绩效奖金下限为0，上限不能超过当月基金的120%； 5.1.2.5 考核最终得分=基础分±当月加/扣分； 若最终得分为零或是负分，则当月绩效奖金为零，且负分的10%纳入下月的绩效考核之中累扣； 若最终得分大于零且小于基础分，则以上述5.1.2.1核算； 若最终得分超过基础分，则超额分数以每分5元核算，且同上述第5.1.2.4点；超额分数不继续累计下月核算； 5.1.2.6 奖金的发放根据公司当月效益进行考量发放，前提为：当月效益与目标效益比值Ｚ≥80%；Ｚ=Ｘ/Ｙ(Ｘ=当月交付总标准量，Ｙ=目标交付标准量)； 5.1.2.7 2009年6月至9月交付标准量统计表，并以此作为当前目标值的一个考量基准： 项目 交付标准量 总工时 时均标准量 6月份 7月份 8月份 9月份 73880 153158 48 合计 28786659 613262 47 平均值(目标值) 7196665 ２０５６１９ ３５ 下限比值(6月) 88% 86% 6368110 6903113 8150556 156877 41 151025 46 152202 54 5.1.2.8 以上附表中的时均标准量目标值作为公司整体生产效率的考量基准，即Ｚ1=Ｘ1/Ｙ1(Ｘ1=当月交付时均标准量,Ｙ1=目标时均标准量); 若Ｚ1≥85%,则各部课当月绩效奖金以第2点核算结果的100%发放;若Ｚ1<85%,则当月各部课绩效奖金以第2点核算结果乘于Ｚ1; 制定日期 制定 审核 批准 精品

可编辑 5.1.3 考核办法 绩效考核制度 文件编号 版次 B/0 页码：第2页 5.1.3.1 以量化数据为依据，考核内容包含计划达成情况、良率达成情况、关键业绩指标达成情况、数据管理情况、影响计划达成的各项指标以及其他核定的考核内容; 5.1.3.2 计划达成率的标准为≥95%。因本制程原因造成计划没有达成：90%~95%，扣1分/款/次；75%~90%，扣2分/款/次；60%~75%，扣3分/款/次；60%以下，扣5分/款/次； 5.1.3.3 本制程原因造成报废率超过规定比例的，扣5分/款/次； 5.1.3.4 本制程原因造成下制程待料:15~60分钟,2分/次；1~3小时,3分/次；3小时及以上,5分/次（未填写生产异常停线通知单）； 5.1.3.5 本制程出现异常将影响计划时未能及时将信息反馈PC相应生管的,将酌情扣３分； 5.1.3.6 各部门每生产报表、单据、其他报表等没有按规定提交/填写或填写出错的，扣1-2分/处/次； 5.1.3.7 在PC课组织的月度/季度/年中/年终等盘点工作中，数据出错的，扣10分/次；盘点数据无误且账目清晰的，加5分/次； 5.1.3.8 被其他部门投诉：漏放率超标、短装、混装、其他工作错误等经查属实的,扣2分/次；当日同款货品同形态批量异常漏放的,不重复考核; 5.1.3.9 生产调度会议及每月KPI会议迟到的，扣3分/次；没有参加的（未请假），扣5分/次； 5.1.3.10 7S稽查最后一名的（每星期评比一次），扣5分/次，第一名的加10分/次； 5.1.3.11 当月生产出现安全事故的部门，扣10分/次； 5.1.3.12 部门员工能提出合理化建议的，加３分/次；建议被采纳的，可加１０分/次； 5.1.3.13 厂长可根据各部门的业绩给以相应的考评加扣分（100分）； 5.1.3.14 在同一时间同时涉及几项扣分内容时,将扣最高分的一项； 5.1.3.15 其他经决议予以加扣分的； 5.1.3.16 其他考核内容表 序号 部门 课 核算内容、性质界定 扣分 精品

可编辑 当日清洗良率低于80% 1分/款/天 1分/次 以第四点考核 2分/次 3分/次 5分/次 扣10分/次 扣10分/次 扣5分/次 扣5分/次 2分/款/天 以第四点考核 以第四点考核 2分/次 3分/次 2分/天 2分/次 5分/次 2分/次 1 生产部 清洗/全检课 未及时反馈清洗异常 设备日常点检不到位影响计划 当炉PVD不良大于5%小于300PCS 2 工程部 PVD课 当炉PVD不良大于300PCS小于600PCS 当炉PVD不良大于600PCS以上 被客户书面投诉 客户批退货 3 品管部 品检/品控 被客户口头投诉 客户累退货(2%不良率及以上） 4 特殊加工部 UV课 返修课 运行课 当日UV良率低于96% 当日未完成返修计划 设备运行故障致计划不能达成 人力资源缺少致计划不能达成 5 设备部 人事行政课 后勤服务工作被其他部门投诉 综合管6 理部 PC课 生产计划排配格式、信息有误 生产所需辅料未备安全库存 MC课 标签错误或产品放置区域混淆 生产计划未能在15:40发出 制定日期 制定 审核 文件编号 版次 批准 B/0 绩效考核制度 页码：第3页 精品

可编辑 5.1.4 关键业绩指标考核内容 5.1.4.1 部门生产效率Ｚ2=Ｘ2/Ｙ2(Ｘ2=当月时均生产标准量,Ｙ2=目标时均标准量); 5.1.4.2 单位消耗成本比值Ｚ3=Ｘ3/Ｙ3(Ｘ3=当月单位消耗成本,Ｙ3=目标单位消耗成本); 5.1.4.3 业绩指标对应目标值统计表(以2009年5-8月的平均数) 序号 ⑴ 部/课 7栋生产部 1栋生产部 7栋检包 1栋检包 业绩指标 时均标准量 单位消耗成本 时均标准量 单位消耗成本 时均标准量 单位消耗成本 时均标准量 单位消耗成本 目标值 序号 121 0.0342 163 0.0061 402 ⑺ 0.0072 256 0.0084 返修课 单位消耗成本 0.0318 ⑸ 部/课 PVD课 业绩指标 时均标准量 单位消耗成本 时均标准量 单位消耗成本 时均标准量 目标值 508 0.0393 78 0.0271 194 ⑵ ⑹ UV课 ⑶ ⑷ 5.1.4.4 生产效率考核(浮动范围110>Ｚ2>90%为正常):若Ｚ2≥150%,加20分;150%>Ｚ2>120%,加10分;120%≥Ｚ2≥110%,加5分;若90%>Ｚ2>80%,扣5分;80%≥Ｚ2,扣10分; 5.1.4.5 单位消耗成本考核(浮动范围110%>Ｚ3>90%为正常):若50%≥Ｚ3,加20分;80%>Ｚ3>50%,加10分;90%≥Ｚ3≥80%,加5分;若120%≥Ｚ3≥110%,扣5分;Ｚ3>120%,扣10分; 5.2 线组长绩效考核办法 5.2.1 考核结果办法 以此考核作为线组长每月的岗位补贴，并在当月工资中体现 5.2.2 奖金核算办法 5.2.2.1 当月岗位补贴=基本金额+考核浮动金额;(当月出勤满26天及以上为全额；26天以下100小时以上，以26天制换算；不满100小时,当月岗位补贴为0)； 5.2.2.2 当月组长岗位补贴的上限金额为400元，线长岗位补贴的上限金额为220元； 5.2.2.3 基本金额=下限金额+管辖人数×2元/人；（组长下限金额为220元，线长下限金额为80元） 5.2.2.4 当月综合得分=部门主管考核分数×30%+PC课考核分数×70%，考核基本分为100分(部门主管的考核标准分数为100分，上下限为110-９0，超过此上下限的，以上下限的标准为准)； 5.2.2.5 PC课课长，对各线组长每月有±10分的考评权限，厂长有±10０分的考评权，即在上述考精品

可编辑 评结果后，组长每再加扣1分即10元，线长每再加扣1分即5元（不超过上述上限额，下限额为零）； 5.2.2.6 当月最终得分低于基本分,则补贴为基本金额;当月最终得分高于基本分,则组长每分在基本金额上加10元,线长每分在基本金额上加5元,直至上限金额,但不能超过上限金额; 5.2.2.7 当月所有组长/线长考核中，综合得分列前两名者(组长/线长分开排名)，则其当月岗位补贴核算为: 第1名，组长以其上限金额400元、线长以其上限金额220元核算；第2名，组长以最低360元、线长以最低180元核算； 5.2.3 考核办法 5.2.3.1 考核内容主要包含计划及良率达成状况、看板的填写及更新状况、生产报表的提交状况、单据填写的准确性、信息的反馈状况、日常工作中的表现、态度及配合力的考核状况、个人的工作能力、业绩及部门考核状况以及是否遵守公司规章制度等考核 5.2.3.2 会议室看板没有在AM09:30前完成填写更新的，扣1分/个/班；制程两小时看板没有在半小时内完成更新的（如08:00-09:00数据需在09:30前完成更新),扣1分/次;当周内看板填写及更新无异常无投诉的,加2分/周; 5.2.3.3 各制程每日生产报表必须在AM08:30前提交至PC课白班调度;延迟在AM08:30-09:00提交的,扣0.5分/次;在09:00之后当日之内提交或补交的,扣1.5分;隔日提交或没有提交的,扣2分/次;当周内报表能按时提交无投诉的,加2分/周; 制定日期 制定 审核 文件编号 版次 精品

批准 B/0 绩效考核制度 页码：第4页 可编辑 5.2.3.4 各制程出现异常时，必须在半小时之内反馈并填写《生产异常/停线通知单》交至PC相应生管签字确认；在异常后半小时至1小时之内才反馈或填写《生产异常/线通知单》的,扣1分;在异常后1小时至1.5小时之内才反馈或填写《生产异常/停线通知单》的,扣1.5分；没有反馈或没有填写《生产异常/停线通知单》的,扣2分/次；当周内异常反馈及《生产异常/停线通知单》填写能按时完成并无投诉的,加3分/周; 5.2.3.5 当班计划达成率在95%以下的或报废率大于5%，扣1分/款/次；当班各款产品计划达成率都在95%以上的，1分/班； 5.2.3.6 本制程漏放率超过4%受其他部门投诉的，1分/次； 5.2.3.7 不配合其他部门工作受投诉或其他工作错误被其他制程/部门投诉的，经查属实的，扣2分/次； 5.2.3.8 违反公司规章制度者，警告1次，半年内不能升职，并扣当月绩效3分；记小过1次，1年内不能升职且不能参与当年年中分红，并扣当月绩效5分；记大过1次，两年内不能升职且不能参与当年年终分红，并扣当月绩效10分;连续警告3次为1小过，记小过3次为1大过；被公司除名者，取消其岗位补贴; 5.2.3.9 当月被降职者(组长降为线长或线长降为员工),当月岗位补贴以降职后职位考量；当月升职者(普工升为线长或线长升为组长)，岗位补贴考量基准从次月起变更； 5.2.3.10 在同一时间同时涉及几项扣分内容时，将扣最高分的一项； 5.2.3.11 为体现组的团队合作精神，考核分别以班次及组别为单位进行统一计量； 5.2.3.12 个人的工作能力、业绩的考评得分由各相应部门／课长提供; 5.2.3.13 厂长级以上领导，对线组长长具有直接免除岗位补贴的权利； 5.2.3.14 其他考核项目表 部门 核算内容、性质界定 当班生产计划没有达成 当班清洗良率低于80% 因上架不及时/或上错导致进炉延迟5分钟及以上时间的 因上架造成产品报废5PCS以上或上架造成不良率达5%以上的 全检课 因FQC检验进度或漏放率超4%而影响下一工序生产计划 精品

扣分 1分/款/班 1分/款/班 1分/次 1分/次 1分/次 核算内容、性质界定 当班计划达成 当班清洗良平均率为90%或以上 加分 生产部 清洗课 1分/班 当周无投诉及异常 可编辑 工程部 设备部 品管部 品控课 PC课 综合 管理部 MC课 运行课 PVD课 没按计划准时进炉的（超过15分钟及以上的） 设备故障导致当炉不良大于50% 设备故障导致计划不能完成 未能及时提供SOP文件、工艺参数及治具，造成的计划不能达成 小组造成次品漏放率大于4% 未在计划时段内检完出炉产品 顾客投诉、批退货及累退大于2% 生产计划未在15:40发出 生产排配信息/格式有误 生产所需辅料未备安全库存受投诉 返修货品未及时移交受投诉 当月短装或混料受投诉 1分/次 1分/次 1分/班 1分/次 1分/次 1分/次 2分/项/次 1分/次 1分/次 2分/次 2分/次 2分/次 1分/次 2分/次 2分/次 1分/款/次 当班无投诉及异常 2分/班 1分/班 2分/周 3分/周 3分/周 当班无投诉及异常 品检课 当周无投诉及异常 当周内计划排配无异常 4分/周 当周无投诉及异常 当月无投诉及异常 当周内计划完成都在95%以上 当周内无品质异常投诉 当班平均良率大于85% 当日计划达成率在95%以上 3分/周 3分/月 3分/周 2分/周 2分/周 1分/班 特殊加工部 UV课 未在计划时段内完成UV产能 UV平均不良率大于5%或漏放率大于5%受客户投诉 当日小组造成的报废率大于5%（总报废数/总退镀数） 当班计划没有达成的 返修课 制定日期 制定 审核 文件编号 版次 批准 B/0 绩效考核制度 页码：第5页 精品

可编辑 5.3 员工绩效考核办法 5.3.1 要素 5.3.1.1 主要从业绩,责任及行为三方面,各占权重分别为50%,30%,20%； 5.3.1.2 员工最后考核积分=业绩X50%+责任X30%+行为X20%； 5.3.1.3 以全面,客观,公正,公平,公开及ＳＭＡＲＴ原则为核心考核理念； 5.3.1.4 以公司对员工工作要求,工作规范,工作目标及员工实际工作中的客观事实为基本依据； 5.3.1.5 以各课员工考核条例规定的内容,程序各方法为操作准则 5.3.2 依据 5.3.2.1 部门内各级管理人员的奖罚事例记录; 5.3.2.2 公司各类稽核记录(包括门禁制记录,巡检记录及工作失误等项目) 5.3.3 内容 1 2 3 扣分 4 业绩(50分) 5 6 1 2 加分 3 4 1 2 3 扣分 4 责任(30分) 5 6 1 2 加分 3 4 1 2 行为扣分 (20分) 4 5 不服从工作安排; 违反公司其它规章制度或被通报批评; 精品

考核细则 工作严重失误给公司造成较大损失(1000元以上)扣10分,连带者各扣分5分; 信息传递不准确,影响工作安排; 发现问题未及时汇报或自行处理造成不良后果; 未按要求作业导致单据记录无或错误(如:混装,多数或少数等); 当月工时利用率为80%以下或为80%-90%及90%-99% 辖区内\"5S\"不整洁或被\"5S\"委员会稽核; 提出合理化建议并被采纳; 积极配合上司/部门管理; 及时发现问题,避免重大事故发生; 当月工时利用率101%-107%或108%-115%及116％以上或特别顶目达目标者 未按上级要求完成工作任务(小组不能达成公司/部门漏放率标准) 监管不力,造成失误;或造成客户重大投诉,退货; 对已出现的异常不处理,不反馈 不按要求组织培训或培训力度不大; 纵容包庇员工的不良言行; 不及时记录员工工作量或失误记录,致考核失调的; 工作中表现积极,并勇于提出建议和改进方法; 勇于承担责任达成部门目标;(小组能达成公司/部门漏放率标准) 特殊时期,为集体利益作出较大牺牲者; 每次工作质量优秀者;(即按时完成工作并保质保量). 被投诉,并查属实; 迟到、早退或請假; 旷工 分/次 10、5 5 5 5 30、20、10 5 10 1/天 10 10、20、30 15/当月 5、10 5 4 5 4 8 15/当月 5 5 5 2 8 5 5 3 可编辑 6 1 2 加分 3 4 协作意识欠缺,态度恶劣,有相关投诉 受到公司通报表扬或外部/客户表扬; 调查居本月前三名者;(第三名,第二名及第一名). 工作积极,当月满勤; 积极参加公司/部门各类文体活动; 3 6、10 3、5、7 8 3 制定日期 制定 审核 文件编号 版次 B/0 批准 绩效考核制度 页码：第6页 精品

可编辑 5.3.4 程序 5.3.4.1 各级管理人员依<<考核条例>>对员工进行日常考核并分类记录在<<员工日考核表>>,且于每天或每周早会上进行公布与分析，提出改善方向。若发生类似现象多次，或员工在一段时间内集中出现问题，主管应及时找员工面谈； 5.3.4.2 当员工出现失误要考核员工时,应就相关失误与责任人进行分析,让员工从思想上知道自已错在那里,以及今后该如何来减少或避免类似现象的发生； 5.3.4.3 员工考核不仅仅是个人考核,必须与所在团队的绩效挂钩,若部门内(或组内)出现严重责任事故,除当事人受到相应的考核外, 团队人员按55原则受到连带考核(例某责任人被考核50分,团队人员若为5人,则团队其它人每人连考核分数为50/5=10分),反之,课内或组内取得重大成绩，也按55原则奖励各相关人员； 5.3.4.4 主管依‘5.3.2考核依据’将考评结果汇总后，并依“5.3.1考核要素”核算员工考核积分，并记录在〈员工考核汇总表〉中； 5.3.4.5 主管依〈员工考核汇总表〉对考核积分排序，并‘5.3.3.6’进行评级； 5.3.4.6 员工(QC)考核等级比列 A （优）人数：不超过本部门（或本组）员工总数5%，系数为1.15 B （良）人数：不超过本部门（或本组）员工总数10%，系数为1.10 C （中）人数：不超过本部门（或本组）员工总数20%，系数为1.05 D （低）人数：不超过本部门（或本组）员工总数65%，系数为1.00 员工(QC外)考核等级比列 A （优）人数：不超过本部门（或本组）员工总数10%，系数为1.10 B （良）人数：不超过本部门（或本组）员工总数20%，系数为1.05 C （中）人数：不超过本部门（或本组）员工总数65%，系数为1.00 D （低）人数：不超过本部门（或本组）员工总数5%，系数为0.95 5.3.5 考核结果处理原则 精品

可编辑 5.3.5.1 线组长考核分数上下限为80分-110分，并与其当月岗位补贴直接挂钩，同上述‘5.2.2.4’考核办法核算； 5.3.5.2 计时员工的个人月份绩效考核结果可评为“明星员工”和“优秀员工”；由部门评比并提供名单和优秀事迹（人事行政负责稽查当月的奖惩记录，凡当月有书面警告一次或一次以上者，不能参于评选）。凡评上“明星员工”、“优秀员工”者，均给予现金奖励并记入人事档案备查; 5.3.5.3 “明星员工”人数比例为2%，即100个员工中有2个明星员工，200个员工中有4个明星员工，以此类推（部门总人数的尾数可四舍五入，大于25人不足50人按50人计算），奖金为100元/人。 5.3.5.4 “优秀员工”人数比例为4%，即100个员工中有4个优秀员工，200个员工中有8个优秀 员工，以此类推（部门总人数的尾数可四舍五入，不足25人按25人计算），奖金为50元/人。 5.3.5.5 生产一线单位（生产部、品检课、返修课、UV课、PVD课）及部门每月评选一次。 5.3.5.6 周边单位（运行课、装备课、PC课、MC课、人事行政课、品控课）及部门每季度评选一次。 5.3.5.7 考评结果同时作为年终分红的依据; 在公司工作半年以上考评为优秀员工的次数占80%者或工作半年以下每月均为优秀员工者,年终分红等同组长级别; 5.3.5.8人事行政课负责当月/季被评为明星/优秀员工的拍照及把优秀事迹印刷到A3彩色纸上公示并进行档案存档，作为年终评选之依据。 5.3.6 考核结果反馈 各部门主管依审核的最终结果，反馈给相关的员工，对于月考评中最差三名或最优秀员工，人事行政课依考核事实进行面谈，并填写《绩效考核面谈表》． 制定日期 制定 审核 版次 精品

批准 B/0 页码：第7页 可编辑 5.3.7 考核申诉 员工对考核结果如有异议可将异议的事项（必须提供具体的事实）详细填写《考核申诉表》，向部门主管提出申诉，由主管进行协调；如主管协调后仍有异议可向公司办提出申诉，由公司办协调处理； 5.4 审核程序 5.4.1 部门绩效考核，由PC课绩效考核员汇总记录在<部门月绩效考核统计表>中，并以邮件形式每周公布一次；月综合考核结果由PC课课长审核后，交厂长批准；奖金核准后，于次月15日前发放； 5.4.2 线组长绩效考核，由PC课绩效考核员汇总记录在<线组长月绩效考核统计表>中，并以邮件形式每星期公布一次考评分数；月综合考核结果由PC课课长审核后，交厂长批准；并在每月10日前将签核的纸档提报财务，同时以邮件形式发送一份； 5.4.3 员工绩效考核，由直属主管依\"5.3.3.6\"要求,将最终的结果汇总记录在<月考评结果记录表>中，于次月4日交厂长审核，若发现有不公正现象或者考核结果分布不合理，厂长可以要求重新进行考核，也可以直接对考核得分进行修正，但须与考核者进行沟通以达成共识； 6、附件 《绩效考核面谈表》 《绩效考核申诉表》 制定日期 制定 审核 批准 绩效考核面谈表

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面谈对象 面 谈 者 绩效评价结果 部 门 责任

职 位 面 谈 时 间 业绩 面谈地点 行为

本月绩效不良方面: 导致本月绩效不良的原因: 下月绩效改进计划: 计划实施情况: 本表一式两份,一份面谈对象, 一份面谈者.

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绩效考核申诉表

申诉人 申诉时间 申诉理由(必须依具体的事实) 部门主管意见: 签名/日期:

公司领导意见: 签名/日期: 精品