法律主观：
根据《职工带薪年休假条例》关于强制休年假第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。而实践当中，单位经常考虑到因员工未休年假，在合同解除后，会支付较高赔偿成本的情况下，会安排员工强制休假。该强制行为是否合理？关于强制休假的解释：“强制休假”是公司因停工或业务短缺，形成工作与员工不匹配，为了避免人力浪费或者节约公司成本而采取的一种方式。结合《职工带薪年休假条例》第五条，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。可见单位安排强制休假，需要以下情况之一：1、出现“停工或业务短缺，形成工作与员工不匹配”情况，方可安排。2、或“考虑职工本人意愿”，即经过员工本人的同意。若单位在未出现或满足以上条件之一的情况下，强制安排员工休年假，系违法行为。
法律客观：
《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
