维普资讯 http://www.cqvip.com ２００８年第７期 总第１６９期 黑龙江对外经贸 ＨＬＪ Ｆｏｒｅｉｇｎ Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ＆Ｔｒａｄｅ Ｎｏ．７，２００８ Ｓｅｒｉａｌ Ｎｏ．１６９ ［人力资源］ 浅析薪酬在人力资源管理中的功能 蔡滟 （苏州经贸职业技术学院，江苏苏州２１５００９） ［摘要］在人力资源管理中，薪酬的概念是一个界定较为宽泛的概念，而薪酬的功能也很全面、多样，所 以对于企业来讲如何认识、理解薪酬的概念和功能，对于企业更好地进行薪酬管理，发挥薪酬吸引、保有、激励 员工的作用进而提高企业的核心竞争力具有非常重要的作用。 ［关键词］薪酬；人力资源管理；功能 ［中图分类号］Ｆ２４４ ［文献标识码］Ｂ ［文章编号］１００２—２８８０（２００８）０７—００８８—０２ 一、薪酬概念的理解 言它是一种成本和投资，是因使用了员工的劳动或服务 不同的学者对薪酬的定义都有着自己的看法。乔 而付出的代价；对员工而言它是一种因向企业提供劳动 治・Ｔ・米尔科维奇认为薪酬是指雇员作为雇佣关系中的 或服务而获得的报酬。薪酬直接体现了员工的价值，是 一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福 对员工工作的一种认可。 利之和，其实质是一种公平或交换关系，是员工在向公司 综上所述，我们认为薪酬是指企业或组织因使用员 让渡其劳动或劳动使用权后获得的报偿。加里・德斯勒 工的劳动或服务，对员工为企业所做出的贡献所付给的 则认为薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的所有 各种类型的酬劳，它包括内在和外在的奖励。 各种形式的薪资和报酬。它主要包括两个主要构成部 ・ 二、薪酬的构成 分：直接经济报酬（以工资、薪金、奖金、佣金以及红利等 从薪酬的构成来看，它既包括传统意义上的工资、奖 形式支付的薪酬）和间接经济报酬（向雇主支付的保险以 金、津贴和福利，还包括企业对员工工作的认可，员工在 及带薪休假等一些形式的经济福利）。 工作中获得的成就感，培训与晋升机会，企业所营造的企 国内的学者余泽忠先生认为所谓薪酬，就是存在雇 业文化等多个方面，可分为内在的和外在的薪酬两大部 佣关系的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的 分，具体构成如图ｌ所示。 经济收入及有形的服务和福利。而郑海航先生则认为薪 在全面薪酬的构成中，内在薪酬是指那些给员工提 酬是企业对它的职工为企业做出贡献（包括他们实现的 供的不能量化的各种内在奖励，是员工由于在企业中工 绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给 作及完成自己的工作而形成的一种内在感受，它包括来 的相应回报或答谢，是雇员因完成工作而得到的内在和 自于企业本身的部分，如所在企业的地位声望、企业的文 外在的奖励。 化等方面，也包括来自于工作本身的部分如员工因努力 而究其本质，薪酬则是一种公平的交换。对企业而 工作而得到的晋升、发展以及体验到的荣誉感、成就感 图１全面薪酬的结构图 一８８一 维普资讯 http://www.cqvip.com 蔡滟：浅析薪酬在人力资源管理中的功能 创造出与企业变革相适应的内部和外部氛围，有效地支 持和推动企业的变革。 （二）从员工层面上讲 等。内在薪酬产生于企业和工作本身，劳动者将之当作 是一种回报或报酬，它体现了员工在工作中所实现的个 人价值。 外在薪酬则是指提供给员工的可以量化的各种外在 奖励，包括工资、奖金、津贴、分红、股权以及以各种间接 形式支付的福利等，它可以分为直接和间接薪酬两个部 分。直接薪酬是指直接以货币形式支付的薪酬，如工资、 奖金、津贴等以及长期激励（如分红、公司股票购买权或 １．补偿、保障功能 员工为企业工作，付出了劳动，员工只有在得到了补 偿，取得了薪酬之后，才能满足员工的各种消费需求，保 障其衣、食、住、行、自我发展、学习、养育子女等各种需要， 从而实现劳动力的生产和再生产。 ２．激励功能 股票期权）等。间接薪酬是指间接的以非货币形式支付 的薪酬，也统称为福利，它往往不以货币形式直接支付， 而多以实物或服务的形式支付，如养老保险、失业保险、 医疗保险、带薪休假等，它按性质可分为法定福利和企业 自定福利两种。 三、薪酬的功能 薪酬一方面是企业的一种投资行为及成本的支出， 另一方面也是企业提供给员工的一种回报与奖励，它是 企业与员工之间的一种公平交换，它保证了企业与员工 双方生存与发展的需要，同时通过这一交换活动，使得社 会的总体效益也有所增加，所以薪酬的功能可以从企业、 员工和社会这三个层面上来讲。 （一）从企业层面上讲 １．获得投资回报、控制经营成本 对企业而言，员工对企业作了贡献，企业就应该为此 而支出薪酬，如此循环往复，企业才能正常生产经营，从 这个角度讲薪酬是一种人力资本的投资，企业因此而取 得的回报则是员工努力的、有绩效的工作，为企业创造更 多的财富与价值。 在企业获得回报的同时，企业还可以通过薪酬控制 经营成本。薪酬成本对企业来说是一个重要的问题，企 业支付的薪酬水平的高低会直接影响到企业的经营成 本，从而影响到企业的盈利水平及其产品在市场上的竞 争力。对于企业来说薪酬成本的可控程度和可操作性都 相当高，所以企业可以通过合理的控制薪酬成本，来降低 总成本。 ２．帮助企业吸引、保留、激励员工 首先在企业的不同发展阶段，往往会需要新员工的 加入，企业可以通过具有市场竞争力的薪酬水平去吸引 优秀的或具备特定素质、技能的人才加入企业，为企业服 务。其次企业在１３常的薪酬管理活动中，可以通过合理 的、公平的薪酬来留住人才，使优秀人才贡献自己的知识 与技能，为企业创造价值。与此同时，由于薪酬是对员工 工作绩效的一种评价，是一项影响员工工作态度、方式的 重要因素，企业的薪酬决策和薪酬制度以及员工得到薪 酬的方式将对员工产生影响，因此薪酬具有激励功能。 ３．塑造企业文化、支持企业变革 薪酬可以对企业文化起到强化作用，可以帮助企业 塑造优秀企业文化。由于薪酬对员工的工作行为、工作 态度以及工作绩效都有很强的引导作用。许多公司的文 化变革往往都伴随着薪酬管理的变革，甚至以薪酬的变 革为先导，这也从一个侧面反映了薪酬对企业文化的重 要影响。 薪酬作为一种强有力的激励手段，可以培养员工的 忠诚度和对企业的感情，帮助员工接受和认可变革，从而 薪酬一方面是对员工过去工作的肯定和补偿，同时 也是对员工未来工作将得到回报的预期，所以薪酬可以 激励员工在现在和将来努力工作。薪酬激励是多方面 的，既包括物质激励，也包括精神激励等多个层次。 薪酬不但是一种有形的供求契约，而且是个人和组 织之间的一种心理契约。这种契约通过员工对薪酬状况 的感知而影响员工的行为、工作态度以及绩效，从而对员 工产生激励作用。 ３．标识功能 目前，随着人才流动的频繁，薪酬已成为人们对职 业、工种及个人的一种评价，它取代了学历、资历、年龄、 身份等成为人才流动中的一种明显的标识，人们可以据 此来标识特定人群的职业、消费、生活质量等多个层面。 （三）从社会层面上讲 １．资源优化配置 薪酬对社会具有人力资源的优化配置功能。薪酬作 为一种价格信号，调节着人力资源的供求和流向。当某 一行业、某一地区、某一层次的人才供不应求时，薪酬就 会上升，就会促使人才从其他行业、地区及层次向紧缺的 地方流动，反之亦然，通过这种流动就可以达到一种平 衡，从而实现人力资源的优化配置。 ２．维持社会稳定、促进和谐发展 薪酬不但对企业和员工有着重大意义，它对于整个 社会也具有独特的作用。公平、合理的薪酬水平可以满 足人们的生存需求和１３益增加的物质文化的需要，从而 保障社会的安定团结、稳定协调发展，反之如果薪酬水平 连基本的补偿、保障功能都不能实现的话，则会引起老百 姓不满和社会动荡，进而影响整个社会的和谐发展。 ［参考文献］ ［１］彭剑锋．人力资源管理概论［Ｍ］．复旦大学出版 社．２００３． ［２］加里・德斯勒．人力资源管理［Ｍ］．中国人民大学 出版社，１９９９． ［３］郑海航，吴冬梅．人力资源管理：理论・实务・案例 ［Ｍ］．经济管理出版社，２００６． ［４］刘进才．人力资源开发与管理系统论［Ｍ］．苏州大 学出版社，２００６． ［５］乔治・Ｔ・米尔科维奇，杰里・Ｍ・纽曼．薪酬管理 ［Ｍ］．中国人民大学出版社，２００２． ［６］余泽忠、绩效考核与薪酬管理［Ｍ］．武汉：武汉大 学出版社，２００６． （责任编辑：梁宏伟） 一８９—
