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企业留人 ◎马小强 在竞争日益激烈的２１世纪，企业的成 功越来越依赖于核心竞争力。人们从各个方 面分析和研究什么是企业的核心竞争力，但 是有一个因素是无论如何也不能忽视的，那 就是人才。当今人才大战在全球范围愈演愈 烈，挖、抢人才的手段越来越新，越来越巧， 越来越狠。在这种形势下，如何留住人才特 别是核心人才，已经成了企业所面临的一个 现实而严酷的问题。时至今日，已经没有哪 种单纯的方法可以成为吸引和留住人才 的“魔力棒”，企业应该综合运用多种方法和 策略，留人才，聚贤才，兴事业。 一、招聘留人 人才是企业最核心的竞争力，留住人才 特别是核心人才是企业人力资源管理的一 项重要工作。留人应该从招聘开始，招聘的 目的就是要为企业寻找优秀的人才，所以在 招聘时，要切忌反复性的行为、不切实际的 要求、绝对性的观点、完全迷信背景调查并 陷入企业政治压力。企业进行人员招聘时， 还要从文化、地域等各方面综合考虑，从而 使得招聘到的人才是企业所需，并且企业也 性和外部竞争性，有条件和经济实力雄厚的 企业在制定薪酬制度时，还可以考虑并采用 年薪制、股票期权、斯坎轮计划、鲁卡尔计 划、ＥＶＡ激励计划和自助式薪酬模式，并且 做好员工绩效和薪酬的合理挂钩。此外，企 业还要注意员工的奖金和福利计划，除了国 家法律和规定的一些福利外，带薪休 假、住房公积金、交通补贴、海外津贴、人寿 要做好充分的准备，从人力资源规划、工作 分析到人员的招募、选拔、录用和评估，每一 项都要井然有序而合乎逻辑。在人员选拔过 程中，要进行各种素质测评和严格的面试， 尤其要对员工退出倾向、工作参与度和积极 是员工所仰慕的。一旦人员与岗位匹配，员 工辞职走人的概率自然也就降低了。 二、待遇留人 薪酬是员工和企业之间的契约，也是员 工为企业贡献自己的才智而理应得到的回 报。企业在设计薪酬制度时，要遵循公平、竞 争和激励的原则，制定符合人性化的灵活的 薪酬制度。企业制定的薪酬要具有内部公平 情感这三个个性变量要素进行重点测评，以 便寻找到最适合企业的人才。还要注意的 是，企业在招聘时要告诉应聘者企业的真实 情况，以免因为虚假信息使得员工进入企业 后有被欺骗的感觉而愤然离去。在招聘时， 保险也都是吸引员工留下的积极因素。此 外，像私人秘书与司机、特定的停车位、体面 的头衔等隐性薪酬也是留住核心人才的策 圜２Ｒ０Ｅ０Ｎ６ＣＡ．０Ｉ８Ｚ¨ ＫＡＩ ＦＡ 维普资讯 http://www.cqvip.com
略。薪酬福利待遇也是员工和企业之间的一 种积极有效的沟通，当沟通渠道畅通后，员 工也就愿意留下来为企业继续工作。 洁的硬环境。企业还应倡导“以人为本”的办 公设计理念，对办公桌、办公椅以及其他一 些办公用品进行周密而体贴的设计，以确保 绪、情感的影响，有时是工作的巨大推动力， 有时又是巨大的抑制力。因此，管理者要学 会透过“感情”这扇窗户，洞察员工的情绪、 情感状态，把握其内心世界，充分调动他们 的工作积极性，增加他们对于企业的归属 三、事业留人 宏伟的事业是留住人才的重中之重。企 业人力资源部门和各职能部门，要指导人才 员工每时每刻都能保持良好的工作状态和 工作激情。环境就是凝聚力，企业应为员工 着力营造一个轻松和谐的工作氛围。企业还 应从人际关系环境、人居环境、企业文化环 感。管理者要关心下属的工作和生活，尊重 下属的正确选择，信任和理解下属的行为。 在日常工作和生活中，一句简单的问候、一 句真诚的赞美、一张温馨的生日祝福卡片， 都能让员工感觉到家的温暖。企业在制定、 执行决策时都要考虑员工的利益，给员工创 造一个温馨的工作环境。这样，员工就能全 根据专业、能力素质特点、个人需求差异和 个人发展意愿等情况，做好职业生涯设计， 建立并完善多通道职业发展阶梯，使员工 “各尽其才”、“各行其道”，形成不同的发展 方向和职位晋升通道。企业还要积极构建事 业留人的合作机制，对员工委以重任，适度 境建设方面下大工夫，聚人才，兴事业。此 外，企业应建立可持续发展观，和部门 以及一些社会公众机构互动合作，不断优化 人才成长发展的软环境，给人才的成长提供 个宽松、和谐的外部软环境。 授权，鼓励他们发展，帮助他们旄展抱负。企 业还要将自己的发展目标与员工的成长发 展联系起来，这样，员工就对企业的发展产 六、培训留人 “塑人先于制造产品。”在学习型社会， 身心地投入到工作中，企业和工作就成了感 情和心灵的寄托，员工对于企业的留恋和忠 诚度就在不知不觉中加深了。 培训教育已经成了企业培养员工的重要手 段。新员工导向培训、岗前培训、在职培训、 员工外派训练，企业都应该重点推进。企业 生了信心，对工作产生了一种长期的期待感 和安全感。优秀人才往往将宏伟的事业作为 八、文化留人 企业文化是企业竞争力的重要组成部 自己奋斗的追求，企业要以学习型的组织结 构、不断创新的企业形象和不断超越的发展 要通过和社会各界力量，积极举办各种 短训班、进修班，有条件的企业也可以创办 企业大学，开设相关的理论和实践课程。其 分，也是留住人才的有效因素。企业文化的 建设是一项长期的庞大的系统工程，也是把 愿景，为人才提供富有挑战性的工作和开创 事业新局面的良好空间环境，以宏伟的事业 企业的经营理念、行为规范、价值观等制度 化和理性化的过程。企业要建立一个健康向 次，企业应不定期组织员工参观、访问或调 研，通过引进智力的渠道，聘请或邀请国内 外学者、管理学家、大学教授或者兄弟企业 的管理层或者资深员工来访或者作报告，进 和卓越的工作成绩来增强他们的成就感、自 豪感和归属感。 上、以人为本、鼓励创新、追求卓越的企业文 化。在知识经济时代，企业还应积极创建学 四、制度留人 制度经济学派代表人物、诺贝尔经济学 奖得主道格拉斯・诺斯说：“制度是重要 的。”对于一个企业来说，各项制度对于人才 的发展同样是重要的。规范、透明的薪酬福 习型组织，培养共同学习和终身学习的良好 氛围，鼓励员工不断进步。在这种文化 下，人才不仅仅是企业发展的依靠力量，也 行有效的信息交流和沟通，从而提高员工的 综合素质。培训教育对于员工来说也是最好 的福利，当企业把员工的成长作为企业成长 的核心工作来抓时，员工对于企业的成长和 是企业发展的目的。“与善人居，如入芝兰之 室。”员工在这样的文化氛围中工作、生活和 学习，将是一件十分愉快的事情，其对组织 发展也就多了一份责任，多了一份忠诚。 利制度的重要性毋庸置疑，同样，像企业治 理机制、财务管理制度、后勤保障制度以及 举贤任能、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的 七、感情留人 人是高级感情动物，其行为总是受情 的忠诚度也将大大提高。（作者单位：三峡大 学）● 编辑冯玺玲 人才选拔和任用制度等都是非常重要的。如 果企业的各项规章制度比较明确、规范、透 明、易于操作且管理有章可循，能给员工提 供一个信息共享的平台，那么员工在这样的 制度下工作就感觉公平和倍受尊重。企业要 努力创建“制度留人”的机制，以期尽快建立 起人才培育、生长和人尽其才的科学制度， 留住人才。在企业创建“制度留人”机制时， 要鼓励员工积极参与，考虑员工的利益并借 鉴吸收他们对于企业生产、营销、管理等各 方面的意见，这样，员工就有一种主人翁的 感觉，他们对于企业的忠诚度自然就提高。 五、环境留人 环境是员工成长进步的重要因素，良好 的工作环境是吸引和留住人才的关键。工作 环境包括“硬环境”和”软环境”，企业首先要 从温度、湿度、通风、光照、色彩、气味、噪声 等多方面综合考虑，创建一个健康、安全、整 Ｍ ＡＮ ＫＡＩＦＡ．２００６ ０８．●＿ 囝
