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薪酬设计方案（案例）
<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
序 言
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（www.xinchou.cn)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部
目 录
第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定附件：薪酬调查报告
一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平九、附录
第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计
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第一章 薪酬设计思路
1. 薪酬设计指导思想和原则
1. 指导思想
以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
2. 基本原则
以3P定薪，3E公平理论为基础； 绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
2. 薪酬设计思路
建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。
此次薪酬体系设计要实现以下目标：
1、 建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展提供制度化保证，有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目标的实现；
2、 为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可；
3、 突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升日立电梯公司整体经营业绩水平；4、 在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。
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第二章 薪酬策略制定
公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这是公司就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
1. 薪酬调整的策略基础
在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。1、人才市场的定位
公司对核心人才的需求层次。充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平
依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。3、经济承受能力
公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
2. 薪酬体系调整
1、薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：
选择调整战略和新的。公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬而进行的薪酬调整，反映了公司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平时，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。
重视公司薪酬曲线设计。对不同岗位和员工进行有区别的调整。随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。
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2、薪酬结构的调整
薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。 纵向等级结构常用的调整方法包括：
——增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等。——减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。
——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。
3、薪酬要素构成的调整
横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。
薪酬要素结构的调整可以有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
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3. 岗位薪酬体系调整
1、效益调整(普调)。当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。但需注意的是基础薪酬调整往往具有“不可逆性”。
2、业绩性调整。奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。以下作为调整指导。
特定岗位的薪酬调整指导
现有薪酬 在该岗位薪酬等级中的位置（占平均值的百分比）
可分为以下几档：80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130%或参照以下方式以年度进行，更利于操作：
工资增长额（占岗位工资的百分率） 员工考核强制分等百分率业绩表现 员工工资水平在该系列的位置
低于系列平均工资 等于或高于系列平均工资
优异：得分10——13 上浮9——11% 人员占比5%良好：得分 7——9 上浮 6——8% 人员占比 20%合格：得分 0 上浮 0% 人员占比70%
差：得分-6——-8 下浮-7——-9% 人员占比5%3、职位晋升（技术等级晋升）： 按职位等级表4、岗位调换： 按人力资源制度5、试用期满调薪： 按人力资源制度
6、工龄调整。工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
7、特殊调整。这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。
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第三章 薪酬水平设计
1. 岗位评估
1. 岗位评估的意义
1.岗位评估的作用主要有以下几点：
衡量岗位间的相对价值。岗位评估作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评估是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。岗位评估的目标是建立一种公正、平等的薪酬结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。减少薪酬制度的内部不公，实现同工同酬。奠定等级薪酬制的基础。确立等级薪酬制需要岗位评估这个有力的支持性工具，因为岗位评估可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
2.岗位评估的原则
进行岗位评估时，必须贯彻如下基本原则：
就事原则：岗位评估针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。完备性原则：岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。针对性原则：评价因素应尽可能结合企业实际。
性原则：参加对岗位进行评价的岗评小组的成员必须地对各个岗位进行评价，评价之后可以就不一致的地方进行协商，最后达成一致意见。
3.岗位评估的要素
本次岗位价值评估选取了以下六项关键因素：
“影响力”主要评估的是职位在收入、成本的控制，决策制定等方面对于公司的贡献程度。职位对于公司的影响价值是通过范围和效果两个方面评定的。
“需要解决的问题”主要用于评价职位的判断、分析和创造对于公司的价值。评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者利用什么样的手段处理或解决什么样的问题。
“领导力”主要评估的是职位通过管理和领导对于公司产生的价值。评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者在什么样的范围下通过什么样的方式进行管理施加领导。
“沟通”主要用于评价职位要求任职者具有的沟通能力。评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者实现什么样的沟通效果，以及取得这样的沟通效果的难易程度。
“知识”主要用于评估职位要求任职者具有的知识和经验。对此因素的评定主要需要回答任职者需要在哪方面具有什么样的知识和经验。
“工作领域”主要评定职位要求任职者活动的范围，这种界定是通过评定职位的业务工作范围和地域工作范围进行的。
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2. 职位等级设置
职位等级1234567101112131415161718192021222324252627282930313233343536管理序列技术研发市场营销支持序列普通员工人事助理部门助理
出纳人事专员会计
设计师销售代表
总经理秘书
高级设计师
销售主管市场主管
会计主管培训主管
总经办主任
营销经理
财务经理人事经理
经理
管理部经理总经理助理
人事总监
总监
营销总监
营销副总经理
副总经理总经理
本案例中为了便于和市场薪酬水平进行比较，暂将等级设计为36个等级，公司设计时可以参考公司规模，员工人数，未来职位升职空间等考虑职位等级的级数。
考虑到公司工作性质的不同，薪酬绩效激励不同，将公司岗位分为管理序列，技术研发序列，市场营销序列，支持序列四类。
支持类岗位主要指公司职能类相关岗位，包括：财务、人力资源、行政、信息技术等岗位；
技术研发类岗位主要指专业设计类岗位，包括：设计师，工程师等岗位；市场营销类岗位主要指销售市场类岗位，包括：市场，销售等岗位；
管理类岗位主要指管理部门岗位，包括：总经理，副总经理，总经办人员等岗位。
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3. 各职能薪酬水平
基础月薪：每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利） 。年度基础现金收入总额：每年获得的税前基本工资总额。
年度固定现金收入总额：每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效） 。年度现金收入总额：每年获得的所有现金形式的收入总额（税前）年度总薪酬：公司每年为该岗位所支付的薪酬福利总额
分位值：表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。10 分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。
50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。90 分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。
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1,200,0001,000,000800,000600,000400,000200,00001
等级
年度基础现金收入总额定位（管理序列）357911131517192123252729313335
10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线管理序列
123456710111213141516171819202122232425262728293031323334353631,60834,52237,70441,17944,97549,12253,958,59563,99769,676,33983,37691,06299,455108,624118,637129,573141,518154,562168,811184,373201,368219,930240,205262,348286,532312,944341,792373,300407,711445,2986,344531,177580,142633,621692,03035,86239,162,77246,71151,01355,71160,84366,44672,56679,25086,544,519103,224112,732123,115134,453146,837160,360175,130191,259208,875228,111249,120272,065297,122324,487354,373387,011422,654461,582504,094550,521601,224656,598717,071783,11340,79244,57948,71953,24358,18663,569,49375,94582,99790,70399,126108,330118,3129,381141,395154,524168,871184,552201,688220,416240,882263,249287,692314,405343,599375,503410,369448,474490,117535,625585,360639,712699,1137,027834,971912,49943,78347,652,39657,31962,70468,59675,04182,093,80598,244107,475117,572128,619140,704153,924168,387184,209201,517220,450241,1263,824288,612315,730345,396377,849413,351452,190494,677541,157592,0037,627708,477775,046847,867927,5321,014,68447,55452,04756,96362,34468,23374,67981,732,45397,903107,151117,272128,350140,475153,744168,267184,161201,558220,597241,4362,2422,203316,521346,420379,144414,958454,1597,057544,010595,398651,0713,196780,566854,299934,9981,023,3211,119,98540,76944,148,87453,50358,561,09170,13476,73883,95391,836100,447109,854120,128131,352143,606156,988171,602187,557204,976223,990244,745267,402292,128319,114348,562380,6915,758454,010495,745541,272590,9365,109704,194768,635838,913915,552
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年度现金收入总额定位（管理序列）357911131517192123252729313335
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1,800,0001,600,0001,400,0001,200,0001,000,000800,000600,000400,000200,00001
等级
年度薪酬收入总额定位（管理序列）357911131517192123252729313335
10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线管理序列
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1,200,0001,000,000800,000600,000400,000200,00001
等级
年度基础现金收入总额定位（技术研发）357911131517192123252729313335
10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线技术研发
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年度固定现金收入总额定位（技术研发）等级10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线技术研发
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1,800,0001,600,0001,400,0001,200,0001,000,000800,000600,000400,000200,00001
等级
年度现金收入总额定位（技术研发）357911131517192123252729313335
10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线技术研发
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等级
年度薪酬收入总额定位（技术研发）357911131517192123252729313335
10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线技术研发
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等级
年度基础现金收入总额定位（市场营销）357911131517192123252729313335
10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线市场营销
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年度固定现金收入总额定位（市场营销）等级10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线市场营销
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年度现金收入总额定位（市场营销）357911131517192123252729313335
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年度薪酬收入总额定位（市场营销）等级10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线市场营销
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等级
年度基础现金收入总额定位（支持序列）357911131517192123252729313335
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年度固定现金收入总额定位（支持序列）357911131517192123252729313335
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1,800,0001,600,0001,400,0001,200,0001,000,000800,000600,000400,000200,00001
等级
年度现金收入总额定位（支持序列）357911131517192123252729313335
10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线支持序列
1234567101112131415161718192021222324252627282930313233343530,684,65449,01053,759,036,79571,11478,05085,66294,017103,187113,252124,297136,421149,7251,330180,357197,949217,255238,446261,702287,226315,241345,988379,733416,771457,421502,036551,001604,743663,727728,462799,514877,493963,0801,057,01445,08149,53054,41759,78865,672,17279,29387,11995,716105,163115,542126,943139,472153,236168,359184,974203,229223,286245,322269,532296,132325,357357,467392,745431,5074,090520,879572,283628,763690,816758,991833,5916,1931,006,6121,105,9541,215,10049,18754,09559,49465,43071,95779,13887,03595,719105,271115,775127,327140,032154,005169,372186,273204,859225,301247,782272,506299,697329,602362,491398,662438,442482,191530,305583,2211,417705,420775,808853,222938,3591,031,9921,134,9671,248,2181,372,76953,69958,979,78071,15178,14885,83294,273103,543113,726124,910137,194150,684165,503181,778199,654219,2240,8542,539290,553319,126350,509384,978422,83,419510,0560,251615,346675,859742,324815,3225,502983,51,080,2881,186,5251,303,2071,431,36357,06662,68868,875,883,10091,287100,280110,158121,011132,933146,029160,415176,217193,577212,8233,597256,611281,0309,661340,167373,679410,492450,932495,356544,156597,765656,654721,345792,409870,474956,2291,050,4331,153,9161,267,5961,392,4741,529,655,369,84054,75060,13666,04572,52679,63387,42995,976105,349115,623126,8139,235152,770167,604183,860201,674221,192242,578266,007291,673319,7350,583384,310421,2461,696505,9554,486607,585665,718729,356799,019875,271958,7331,050,0771,150,044
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1,800,0001,600,0001,400,0001,200,0001,000,000800,000600,000400,000200,00001
等级
年度薪酬收入总额定位（支持序列）357911131517192123252729313335
10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线支持序列
123456710111213141516171819202122232425262728293031323334353652,81057,62662,88368,61874,87781,705,157,2106,163115,845126,411137,941150,5221,250179,231195,579213,416232,882254,123277,301302,592330,190360,306393,169429,029468,159510,860557,454608,298663,780724,321790,385862,473941,1381,026,9771,120,656,69461,98267,76174,08280,99088,54596,803105,831115,701126,493138,290151,188165,2180,706197,559215,984236,129258,152282,228308,552337,329368,790403,1840,790481,901526,846575,984629,704688,435752,3822,8409,584983,4861,075,2131,175,4941,285,12963,19269,00475,35182,282,84998,114107,138116,993127,753139,504152,336166,346181,7198,355216,600236,522258,277282,034307,975336,302367,235401,014437,8478,176522,158570,187622,632679,902742,439810,728885,2966,7271,055,71,152,7451,258,7731,374,55465,34771,51178,25985,193,720102,562112,238122,827134,415147,095160,972176,158192,778210,9230,866252,7276,482302,566331,111362,348396,532433,942474,880519,681568,710622,361681,076745,330815,62,594976,8041,068,9561,169,8031,280,1651,400,9371,533,10471,13977,74184,95692,841101,459110,876121,166132,413144,703158,133172,810188,851206,379225,534246,467269,343294,342321,662351,517384,143419,798458,763501,343547,876598,727654,299715,028781,394853,920933,1781,019,7931,114,4451,217,8831,330,9221,454,4541,5,45156,27461,54367,29773,58180,44187,93096,106105,031114,772125,402137,002149,662163,471178,538194,976212,905232,459253,787277,045302,408330,063360,215393,0828,922467,985510,563556,971607,548662,666722,728788,176859,486937,1771,021,8181,114,0251,214,468
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第四章 薪酬结构设计
公司薪酬结构主要分为以下四大部分：
年度基础现金收入总额：每年获得的税前基本工资总额；
年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额；
年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非固定性的现金收入总额；
年度福利总额：该岗位每年获得的所有福利项目总额；所有职位分为四个层级：
总监层（含以上）：26-36等级经理层：18-26等级主管层：12-18等级员工层：1-12等级
管理序列各层级薪酬结构
总监层经理层主管层一般员工层0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%部门各层级薪酬结构对比分析所属层级年度基本现金收入年度补贴收入年度变动收入年度福利收入总监层56.0%5.0%27.0%12.0%经理层63.0%5.0%22.0%10.0%主管层73.0%6.0%19.0%2.0%一般员工层83.0%5.0%6.0%6.0%
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技术研发管理序列各层级薪酬结构
总监层经理层主管层一般员工层0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%部门各层级薪酬结构对比分析所属层级年度基本现金收入年度补贴收入年度变动收入年度福利收入总监层65.0%3.0%22.0%10.0%经理层72.0%6.0%16.0%6.0%主管层77.0%6.0%12.0%5.0%一般员工层83.0%8.0%9.0%0.0%
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市场营销序列各层级薪酬结构
总监层经理层主管层一般员工层0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%部门各层级薪酬结构对比分析所属层级年度基本现金收入年度补贴收入年度变动收入年度福利收入总监层52.0%3.0%35.0%10.0%经理层55.0%4.0%30.0%11.0%主管层68.0%5.0%20.0%7.0%一般员工层72.0%8.0%16.0%4.0%
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行政支持序列各层级薪酬结构
总监层经理层主管层一般员工层0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%部门各层级薪酬结构对比分析所属层级年度基本现金收入年度补贴收入年度变动收入年度福利收入总监层69%3%22%6%经理层70%6%19%5%主管层77%6%12%5%一般员工层82%5%9%4%
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第五章 薪酬制度设计
一 年薪制度
（一） 年薪结构1、总体结构
年薪总收入＝基础年薪＋绩效＋福利＋补贴2、基础年薪与效益年薪的比例
根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与效益年薪的比例如下：集团公司总裁、执行副总裁 副总裁、总裁助理 分、子公司经理、副经理5：5 6：4 7：3（二） 基础年薪
1）确定基础年薪的一般原则
集团公司及分、子公司管理层正职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数，再对照基础年薪等级表确定基础年薪。 集团公司数据按分公司合并后计算。
1. 年薪指数=0.3×人数＋0.4×计划销售＋0.3×计划利润
2. 确定基础年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整，如增加“净资产收益率”、“资产规模”等因素。
3. 对于某些有特殊原因的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质要求较高等因素，按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数建议在1.2～1.5之间，具体数值根据实际市场情况确定。如某地公司是新建企业，在销售收入、利润等方面都较小，按照上述计算方式不能满足其经营者的市场定价，则乘以1.2（暂定）的调节系数。
集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照0.8，副总裁按照0.5～0.6，总裁助理按照0.3～0.4来确定，具体年薪系数由总裁确定；
分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.5－0.6倍，经理助理的年薪为正职的0.3－0.4倍。具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。（三） 绩效年薪
绩效年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩
应得年终奖金＝绩效年薪×所在企业年度效益系数×个人年终考核分公式补充说明：
1. 集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完成情况计算；
2. 为体现风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩计划完成率超过150％，与个人收入相关的效益系数不超过1.5；当集团实际的业绩计划完成率低于50％，与个人收入相关的效益系数最低不低于0.5。（四）年度调薪
每年年初考核上一年度的工作绩效，按照绩效考核结果对应薪酬等级制度调整薪酬水平每一薪酬等级之间可以按照档差分为3-5档，以便职位加薪。
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第六章 绩效制度设计
员工绩效及工资档级调整办法一 原则
根据月度考核结果，进行晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。
二 档级上调
部门考核不合格，则该部门所有员工无晋级分。
部门考核合格，则部门内考核分排名前10%的员工（不足一个补足一个，其他按四舍五入取整），即可获得3分晋级分；部门主管无晋级分。
部门考核优秀（部门考核分排序前20%），其部门主管和部门内考核分排名前20%的员工，即可获得3分晋级分。
员工个人当年晋级分超过20分，可晋升一档技能工资；超过30分，可晋升两档技能工资。
晋级分当年有效，跨年清零。
三 档级下调
员工个人考核不合格，得－3分晋级分。
部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的员工（不足一个补足一个，其他按四舍五入取整），得-3分晋级分。
员工个人当年晋级分超过－10分，降低一档技能工资；超过－20分降低二档技能工资；超过－30分降低三档技能工资；如果已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结果要求降档，一律按待岗处理。
员工晋级分达到降级标准的次月起降低技能工资档次，且不可用正的晋级分冲抵负的晋级分。
四 职级变动
员工基本工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。
本人的基本工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
五 特别调整
集团人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。
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岗位说明书模板
岗位名称入档编号：所在部门部门经理岗位编号HR003人事部GS2948323岗位性质岗位定员直接上级管理1总经理直接下级核定日期人事专员管理人数520140101设岗目的：协助总经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持，负公司人力资源战略规划的执行，全面负责人力资源管理的各项事务，负责人力资源部内部的组织管理，完成总经理交办的其它各项工作。
第七章 岗位薪酬设计
工作职责：1、 负责主持本部门的全面日常管理工作；
2、 根据公司发展规划，编制公司人力资源规划；
3、 负责公司人员招聘、选拔、配置、调动、培训开发、考核等工作；4、 根据公司管理需要建立健全公司人力资源相关制度和流程；5、 负责公司劳动合同签订和管理工作，协商解决劳动纠纷；
6、 负责公司年度培训计划的编制、执行、考核、反馈，组织技能考核鉴定职称评定工作；7、 负责组织定期建立和完善公司各部门员工工作标准和职务说明；
8、 负责定期开展知识座谈会开通多种信息交沟渠道，及时收集和了解各种信息，建立良好的工作氛围；
9、完成领导交办的其它事项。
工作权限：有对员工进行日常考核提出奖惩的建议权；
对人员招聘、任用、培训、调动、考核有建议权、执行权；内部工作有委派权。
考核指标：人员流失率培训计划完成率招聘计划完成率内部工作关系：公司各部门各相关公司
外部工作关系：人事劳动局、社会保障局人才交流中心、各大院校各培训机构、代理机构
季度绩效考核得分：年度绩效考核得分：月度绩效考核得分：本人签字：直属领导签字：总经理签字：info@xinchou.cn第 30 页
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一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上9%1000人及以上17%500人以下45%500人及以上29%2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
国有8%合资27%外资25%民营40%info@xinchou.cn第 31 页
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3. 样本岗位学历分布
博士及以上3%硕士4%样本岗位学历分布
高中及以下20%本科43%专科30%4. 样本企业营业额分布
样本企业营业额分布
30亿及以上5%10亿及以上15%5亿以45%5亿及以上35%info@xinchou.cn第 32 页
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以下单位：人民币元薪酬口径：年度总现金
二、行业薪酬水平
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质1）总经理层薪酬水平-按学历分类
博士及以上/Doctor
2,000,0001,600,0001,200,000800,000400,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上1,368,651 1,466,768 1,469,447 1,620,548 1,303,386 硕士/Master
1,600,0001,200,000800,000400,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上1,148,572 1,262,131 1,409,3 1,421,441 1,481,275 2年以下1,303,3861,148,5722－5年1,368,6511,262,1315－8年1,466,7681,409,38－10年1,469,4471,421,44110年以上1,620,5481,481,275info@xinchou.cn第 33 页
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本科/Bachelor
1,600,0001,200,000800,000400,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上1,183,527 1,281,673 1,366,768 1,437,962 1,051,420 专科/College
1,600,0001,211,018 982,276 1,072,327 1,276,288 1,358,884 1,200,000800,000400,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上2年以下1,051,420982,2762－5年1,183,5271,072,3275－8年1,281,6731,211,0188－10年1,366,7681,276,28810年以上1,437,9621,358,884info@xinchou.cn第 34 页
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1）总经理层薪酬水平-按企业性质分类
外商独资企业
2,000,0001,600,0001,200,000838,986 800,000400,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值1,069,708 1,514,969 1,575,847 1,074,251 外商合资企业
1,600,0001,278,413 1,200,000800,000400,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值6,741 960,986 1,390,842 985,310 25分位值838,9866,741中位值1,069,7060,98675分位值1,514,9691,278,41390分位值1,575,8471,390,842平均值1,074,251985,310info@xinchou.cn第 35 页
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民营企业
1,200,000867,191 800,000431,543 400,000744,353 627,480 7,143 025分位值中位值75分位值90分位值平均值国有企业
1,600,0001,200,000861,019 800,000400,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值543,310 1,0,746 1,172,694 876,493 25分位值431,543543,310中位值627,480861,01975分位值744,3531,0,74690分位值867,1911,172,694平均值7,143876,493info@xinchou.cn第 36 页
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2）总监层薪酬水平-按学历分类
博士及以上/Doctor
1,200,000832,339 913,129 973,020 1,075,620 800,000726,128 400,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上硕士/Master
1,200,000826,579 907,050 975,197 800,000630,545 735,810 400,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上2年以下726,128630,5452－5年832,339735,8105－8年913,129826,5798－10年973,020907,05010年以上1,075,620975,197info@xinchou.cn第 37 页
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本科/Bachelor
1,200,000833,605 877,358 800,000556,695 400,000741,713 630,6 02年以下2－5年5－8年8－10年10年以上专科/College
1,200,000800,000538,962 400,000559,693 668,727 724,299 799,239 02年以下2－5年5－8年8－10年10年以上2年以下556,695538,9622－5年630,6559,6935－8年741,713668,7278－10年833,605724,29910年以上877,358799,239info@xinchou.cn第 38 页
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2）总监层薪酬水平-按企业性质分类
外商独资企业
1,000,000800,000634,038 600,000400,000200,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值754,372 808,415 888,252 726,484 外商合资企业
1,000,000816,274 800,000600,000400,000200,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值558,377 633,114 726,455 629,5 25分位值634,038558,377中位值754,372633,11475分位值808,415726,45590分位值888,252816,274平均值726,484629,5info@xinchou.cn第 39 页
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民营企业
800,000652,439 600,000477,723 400,000200,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值330,040 547,270 539,712 国有企业
800,0006,108 600,000455,816 400,000553,655 547,548 730,535 200,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值25分位值330,040455,816中位值477,723553,65575分位值547,2706,100分位值652,439730,535平均值539,712547,548info@xinchou.cn第 40 页
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3）经理层薪酬水平-按学历分类
博士及以上/Doctor
800,000600,000400,000200,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上544,868 583,031 618,530 652,057 507,257 硕士/Master
800,000600,000497,710 503,558 591,726 554,872 596,551 400,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上2年以下507,257497,7102－5年544,868503,5585－8年583,031554,8728－10年618,530591,72610年以上652,057596,551info@xinchou.cn第 41 页
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本科/Bachelor
800,000600,000466,507 400,000200,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上527,670 544,312 579,572 480,233 专科/College
600,000428,162 400,000444,7 472,511 526,446 539,406 200,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上2年以下466,507428,1622－5年480,233444,75－8年527,670472,5118－10年544,312526,44610年以上579,572539,406info@xinchou.cn第 42 页
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3）经理层薪酬水平-按企业性质分类
外商独资企业
800,000600,000400,000200,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值505,997 539,769 576,230 514,562 477,221 外商合资企业
600,000456,1 400,000496,995 501,580 558,630 495,067 200,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值25分位值477,221456,1中位值505,997496,99575分位值539,769501,58090分位值576,230558,630平均值514,562495,067info@xinchou.cn第 43 页
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民营企业
600,000426,875 400,000333,709 439,271 491,315 421,100 200,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值国有企业
600,000429,651 400,000443,358 492,946 518,185 438,676 200,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值25分位值333,709429,651中位值426,875443,35875分位值439,271492,94690分位值491,315518,185平均值421,100438,676info@xinchou.cn第 44 页
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4）主管层薪酬水平-按学历分类
博士及以上/Doctor
400,000300,000200,000100,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上251,500 266,124 297,1 299,599 317,798 硕士/Master
400,000300,000200,000100,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上251,505 273,819 311,260 228,284 232,8 2年以下251,500228,2842－5年266,124232,85－8年297,1251,5058－10年299,599273,81910年以上317,798311,260info@xinchou.cn第 45 页
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本科/Bachelor
400,000300,000200,000100,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上205,347 214,602 271,306 292,414 247,615 专科/College
300,000201,162 168,060 215,474 240,569 2,997 200,000100,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上2年以下205,347168,0602－5年214,602201,1625－8年247,615215,4748－10年271,306240,56910年以上292,4142,997info@xinchou.cn第 46 页
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4）主管层薪酬水平-按企业性质分类
外商独资企业
300,000251,306 222,702 200,000251,803 284,428 251,1 100,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业
300,000205,256 200,000209,678 251,944 272,309 224,414 100,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值25分位值222,702205,256中位值251,306209,67875分位值251,803251,94490分位值284,428272,309平均值251,1224,414info@xinchou.cn第 47 页
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民营企业
300,000220,205 169,909 200,000135,781 100,000183,362 200,800 025分位值中位值75分位值90分位值平均值国有企业
300,000221,823 232,714 196,853 200,000196,775 169,519 100,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值25分位值135,781169,519中位值183,362196,77575分位值200,800221,82390分位值220,205232,714平均值169,909196,853info@xinchou.cn第 48 页
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5）专业人员层薪酬水平-按学历分类
博士及以上/Doctor
250,000200,000150,000100,00050,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上158,295 172,206 182,457 205,670 217,991 硕士/Master
250,000200,000150,000100,00050,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上133,772 175,674 184,922 198,221 158,506 2年以下158,295133,7722－5年172,206158,5065－8年182,457175,6748－10年205,670184,92210年以上217,991198,221info@xinchou.cn第 49 页
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本科/Bachelor
200,000150,000100,00050,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上142,301 153,708 174,0 125,286 180,128 专科/College
200,000150,000105,081 100,00050,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上138,069 153,193 162,034 125,425 2年以下125,286105,0812－5年142,301125,4255－8年153,708138,0698－10年174,0153,19310年以上180,128162,034info@xinchou.cn第 50 页
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5）专业人员层薪酬水平-按企业性质分类
外商独资企业
200,000150,000100,00050,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值148,002 173,721 131,0 188,027 158,987 外商合资企业
200,000150,000100,00050,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值141,828 120,811 149,666 167,519 131,600 25分位值131,0120,811中位值148,002141,82875分位值173,721149,66690分位值188,027167,519平均值158,987131,600info@xinchou.cn第 51 页
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民营企业
150,000122,182 100,00099,2 105,977 107,668 136,270 50,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值国有企业
200,000150,000111,020 100,00050,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值130,916 147,824 122,6 118,539 25分位值99,2111,020中位值105,977118,53975分位值122,182130,91690分位值136,270147,824平均值107,668122,6info@xinchou.cn第 52 页
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6）普通员工层薪酬水平-按学历分类
硕士/Master
150,000101,314 108,033 118,175 132,091 140,520 100,00050,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上本科/Bachelor
150,00098,703 101,261 107,770 112,788 133,520 100,00050,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上2年以下101,31498,7032－5年108,033101,2615－8年118,175107,7708－10年132,091112,78810年以上140,520133,520info@xinchou.cn第 53 页
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专科/College
150,000102,237 110,088 120,669 100,00083,638 95,423 50,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上高中及以下/High School
150,000118,237 100,00073,410 50,00086,138 98,331 102,991 02年以下2－5年5－8年8－10年10年以上2年以下83,63873,4102－5年95,42386,1385－8年102,23798,3318－10年110,088102,99110年以上120,669118,237info@xinchou.cn第 54 页
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6）普通员工层薪酬水平-按企业性质分类
外商独资企业
150,000122,413 107,491 100,000118,849 123,750 112,839 50,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业
150,000119,715 106,443 100,000106,928 126,260 107,632 50,00025分位值中位值75分位值90分位值平均值25分位值107,491106,443中位值122,413106,92875分位值118,849119,71590分位值123,750126,260平均值112,839107,632info@xinchou.cn第 55 页
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民营企业
150,000108,330 100,00071,956 50,00093,761 107,099 90,857 025分位值中位值75分位值90分位值平均值国有企业
150,000107,179 100,00095,046 107,175 112,793 109,725 50,00025分位值中位值75分位值90分位值平均值25分位值71,95695,046中位值93,761107,17975分位值108,330107,17590分位值107,099112,793平均值90,857109,725info@xinchou.cn第 56 页
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7）基础操作层薪酬水平-按学历分类
硕士/Master
80,00060,00040,00020,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上38,274 44,628 54,477 60,547 50,146 本科/Bachelor
60,00039,080 33,376 42,743 48,177 54,774 40,00020,00002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上2年以下38,27433,3762－5年44,62839,0805－8年50,142,7438－10年54,47748,17710年以上60,54754,774info@xinchou.cn第 57 页
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专科/College
60,00045,850 40,00027,068 20,00033,800 37,380 48,306 02年以下2－5年5－8年8－10年10年以上高中及以下/High School
60,00045,887 40,00028,325 22,398 20,00034,043 38,065 02年以下2－5年5－8年8－10年10年以上2年以下27,06822,3982－5年33,80028,3255－8年37,38034,0438－10年45,85038,06510年以上48,305,887info@xinchou.cn第 58 页
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7）基础操作层薪酬水平-按企业性质分类
外商独资企业
80,00060,00040,00020,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值51,447 54,010 57,592 68,603 55,603 外商合资企业
80,00060,00044,773 40,00020,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值53,809 60,610 48,027 47,872 25分位值51,44744,773中位值54,01047,87275分位值57,59253,80990分位值68,60360,610平均值55,60348,027info@xinchou.cn第 59 页
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民营企业
60,00044,757 40,00031,469 36,601 46,979 38,2 20,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值国有企业
60,00042,057 47,294 55,014 43,915 40,00038,494 20,000025分位值中位值75分位值90分位值平均值25分位值31,46938,494中位值36,60142,05775分位值44,75747,29490分位值46,97955,014平均值38,243,915info@xinchou.cn第 60 页
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2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层）
0%25%50%75%100%总监层年度基本现金收入总额年度补贴收入总额年度变动收入总额经理层管理层年度福利总额员工层位层级总监层经理层管理层员工层年度基本现金收入总额50%%72%80%年度补贴收入总额4%4%7%7%年度变动收入总额28%22%15%8%年度福利总额18%10%6%5%info@xinchou.cn第 61 页
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三、行业薪酬增长率
行业薪酬薪酬增长率--按部门职能及层级分类
增长率（部门职能）
16.0%14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%0.0%14.7%12.2%10.3%8.0%10.5%7.8%7.2%9.4%按部门分类增长率(部门)按部门分类增长率人力资源部/HR
10.3%管理部门/PD10.5%财务部门/FA
8.0%物流部门/LO
7.8%销售部门/SA12.2%行政部门/OA
7.2%技术部门/RD14.7%市场部门/MK
9.4%
增长率(层级)
18.0%16.0%14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%0.0%15.5%13.2%11.0%8.8%12.2%11.2%7.9%按地区分类增长率(层级)按地区分类增长率总经理8.8%专业12.2%总监11.0%普通员工11.2%经理13.2%操作层7.9%
主管/高级专业
15.5%
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四、各城市薪酬差异
城市北京天津石家庄太原哈尔滨长春大连沈阳鄂尔多斯银川西宁兰州西安青岛济南合肥南京苏州无锡常熟*差异系数10.90.750.720.710.720.80.780.690.650.610.60.740.790.730.750.850.860.830.8城市连云港上海杭州宁波嘉兴南昌厦门福州郑州武汉长沙重庆成都贵阳昆明深圳广州东莞南宁海口差异系数0.690.980.920.830.750.650.780.730.730.760.710.830.810.740.691.050.970.90.0.72注：以北京为计算标准，可自助换算，天津与北京差异系数为：0.9有关地区差异系数的使用方法
由于所在的不同城市生活水平有着较大的差别，因此公司向员工发放的薪酬其单位货币的实际购买能力是有着较大的差别的。而一家公司在实际制定薪酬、确定整体薪资定位及制定具体岗位的薪酬给付水平时，除了考察市场薪酬信息以外，还必须结合上述谈及的本地区实际状况进行调整。这也是客观环境所决定的必然。 在设定薪酬差异系数的过程中，我们通过对薪酬网在全国各地获得的薪酬数据进行回归分析，得到各地薪酬水平和北京薪酬水平的对比关系，同时我们参考了各地的社会平均工资水平、人均可支配收入等相关统计数据，并按照不同的地区列示出差异水平。这样，可以将报告中的的薪酬水平转化为对应地区的薪酬水平，从而帮助贵公司更有针对性的确定岗位薪酬水平。 此外，我们建议您根据需参考的人才来源和职位等级选择合适的指标进行计算。例如，当您对公司中高层管理人才或关键岗位人才的薪资数据进行考察时，由于人才来源的特点，您可以选择人才较为充分的大城市（例如北京、上海、深圳）等的薪资指数作为这些岗位的差异调整系数；当您对公司普通人员的数据进行考察时，可以选择离您公司所在城市最近的标准城市或省会城市作为这些岗位的差异调整系数：待系数确定后再加以计算。计算方式举例：
一， 如上面表格中所示，如果该岗位员工在北京的薪酬水平为1000元，对应天津该职位薪酬水平 =1000×0.9 =900元
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五、行业各层级离职率
行业各层级离职率--按部门及层级分类
25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%10.8%20.6%16.1%11.7%8.8%12.1%按部门分类离职率(部门)按部门分类离职率人力资源部/HR
10.8%行政部门/OA
12.1%财务部门/FA
8.8%市场部门/MK
16.1%
销售部门/SA20.6%管理部门/RD11.7%
离职率(层级)
14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%0.0%9.6%12.1%8.3%11.3%11.8%8.3%7.6%按层级分类离职率(层级)按层级分类离职率
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总经理层9.6%专业层11.8%总监层8.3%普通员工层8.3%经理层12.1%操作层7.6%
主管/高级专业
11.3%
第 页
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六、行业薪酬水平--补贴调研报告
年度交通补贴
年度交通补贴比例
80.0%70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值51.3%57.2%43.2%73.2%56.2%年度交通补贴金额
4500400035003000250020001500100050004129 3826 2525 3805 3571 外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值外商独资企业51.3%4,129外商合资企业57.2%3,826民营企业43.2%2,525国有企业73.2%3,805平均值56.2%3,571
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年度膳食补贴
年度膳食补贴比例
120.0%100.0%80.0%60.0%40.0%20.0%0.0%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值77.8%75.8%67.3%98.2%79.8%年度膳食补贴金额
4500400035003000250020001500100050004157 3836 2962 3775 3682 外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值外商独资企业77.8%4,157外商合资企业75.8%3,836民营企业67.3%2,962国有企业98.2%3,775平均值79.8%3,682info@xinchou.cn第 66 页
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年度住房补贴
年度住房补贴比例
70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值45.6%59.4%38.0%43.6%31.5%年度住房补贴金额
90008000700060005000400030002000100008018 6045 5423 3325 5703 外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值外商独资企业45.6%6,045外商合资企业38.0%5,423民营企业31.5%3,325国有企业59.4%8,018平均值43.6%5,703
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年度通讯补贴
年度通讯补贴比例
90.0%80.0%70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%63.1%68.0%77.5%59.7%67.1%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值年度通讯补贴金额
2400235023002250220021502100205020002330 2353 2251 2147 2270 外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值外商独资企业63.1%2,147外商合资企业68.0%2,330民营企业59.7%2,353国有企业77.5%2,251平均值67.1%2,270
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年度岗位津贴
年度岗位津贴比例
45.0%40.0%35.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%42.5%33.2%26.4%16.0%29.5%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值年度岗位津贴金额
8000700060005000400030002000100007036 6134 5077 3565 5453 外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值外商独资企业33.2%6,134外商合资企业26.4%5,077民营企业16.0%3,565国有企业42.5%7,036平均值29.5%5,453info@xinchou.cn第 69 页
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年度高温补贴
年度高温补贴比例
30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值23.7%17.5%13.4%24.7%19.8%年度高温补贴金额
7006005004003002001000外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值587 469 322 463 460 外商独资企业23.7%587外商合资企业17.5%469民营企业13.4%322国有企业24.7%463平均值19.8%460
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年度节假日补贴
节假日补贴比例
40.0%35.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%31.8%25.7%33.4%36.7%31.9%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值节假日补贴金额
1400120010008006004002000外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值324 975 824 834 1214 外商独资企业31.8%975外商合资企业25.7%824民营企业33.4%324国有企业36.7%1,214平均值31.9%834
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年度其它补贴
年度其它补贴比例
57.0%56.0%55.0%54.0%53.0%52.0%51.0%50.0%49.0%55.1%55.8%55.9%54.5%51.3%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值年度其他补贴金额
400035003000250020001500100050003524 3055 2095 3554 3057 外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值外商独资企业51.3%3,524外商合资企业55.1%3,055民营企业55.8%2,095国有企业55.9%3,554平均值54.5%3,057
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七、行业薪酬水平--福利调研报告
给予各福利项目企业在总调研企业中的比例
年度补充养老福利
45.0%40.0%35.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%41.1%27.1%25.2%25.9%10.3%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值年度补充住房福利
60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值18.1%38.2%39.2%56.4%38.0%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值27.1%38.2%25.2%39.2%10.3%18.1%41.1%56.4%25.9%38.0%
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年度补充医疗福利
30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值16.3%15.5%7.0%16.2%25.8%年度车辆福利
25.0%20.0%15.0%10.0%5.5%5.0%0.0%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值18.4%15.4%19.6%14.7%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值16.3%18.4%15.5%15.4%7.0%5.5%25.8%19.6%16.2%14.7%
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年度商业保险
70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值36.0%65.2%59.8%55.6%54.1%年度自助福利
14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%0.0%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值1.6%5.1%3.8%5.7%12.3%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值65.2%12.3%59.8%5.1%36.0%1.6%55.6%3.8%54.1%5.7%
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年度人事外包
90.0%80.0%70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%77.3%67.3%51.2%35.2%25.3%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值年度其他福利
90.0%80.0%70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%78.4%75.1%59.8%66.0%69.8%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值77.3%78.4%67.3%75.1%35.2%59.8%25.3%66.0%51.2%69.8%
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八、行业毕业生薪酬水平
一、毕业生起薪点--按学历分类
博士及以上/Doctor
8,0007,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000国有企业外商独资企业外商合资企业民营企业5,256 7,354 6,708 5,800 硕士/Master
6,0005,0004,0003,0002,0001,0000国有企业外商独资企业外商合资企业民营企业3,737 5,192 4,6 4,129 学历/公司类型ED/CT
博士及以上/Doctor硕士/Master国有企业State Owned
5,2563,737外商独资企业Foreign Owned
7,3545,192外商合资企业Joint Venture
6,7084,6民营企业Local Private
5,8004,129
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本科/Bachelor
4,0003,5003,0002,5002,0001,5001,0005000国有企业外商独资企业外商合资企业民营企业3,045 3,731 3,357 3,080 专科/College
3,5003,0002,5002,0001,5001,0005000国有企业外商独资企业外商合资企业民营企业2,706 3,239 2,943 2,435 学历/公司类型ED/CT
本科/Bachelor专科/College国有企业State Owned
3,0452,706外商独资企业Foreign Owned
3,7313,239外商合资企业Joint Venture
3,3572,943民营企业Local Private
3,0802,435
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高中及以下/High School
3,0002,5002,0001,5001,0005000国有企业外商独资企业外商合资企业民营企业2,776 2,423 2,669 2,293 学历/公司类型ED/CT
高中及以下/High School国有企业State Owned
2,423外商独资企业Foreign Owned
2,776外商合资企业Joint Venture
2,669民营企业Local Private
2,293
二、毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类
8,488 6,723 5,955 4,476 985院校211院校一般院校专科学历本科学历硕士学历博士及以上学历7,526 5,557 9,0008,0007,0006,0005,0004,0003,0002,0001,00003,961 3,730 2,856 5,259 4,492 3,119 按院校类型分类专科学历本科学历硕士学历
博士及以上学历985院校3,9615,2596,7238,488211院校3,7304,4925,9557,526一般院校2,8563,1194,4765,557
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三、毕业生起薪点--按毕业生专业分类
土建类毕业生薪酬水平
9,0008,0007,0006,0005,0004,0003,0002,0001,00008,537 6,286 3,835 4,440 专科本科硕士博士及以上医学类毕业生薪酬水平
9,0008,0007,0006,0005,0004,0003,0002,0001,00008,143 6,052 3,826 4,505 专科本科硕士博士及以上按毕业生专业分类
Education Degree/MJ
土建类医学类专科College3,8353,826本科Bachelor4,4404,505硕士Master6,2866,052博士及以上Doctor8,5378,143
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外语类毕业生薪酬水平
9,0008,0007,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上3,779 4,353 5,935 7,960 财经类毕业生薪酬水平
9,0008,0007,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上3,523 4,313 5,722 7,681 按毕业生专业分类
Education Degree/MJ
外语类财经类专科College3,7793,523本科Bachelor4,3534,313硕士Master5,9355,722博士及以上Doctor7,9607,681
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机械类毕业生薪酬水平
8,0007,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上3,418 4,054 5,362 7,277 工学类毕业生薪酬水平
8,0007,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上3,470 3,985 5,354 6,907 按毕业生专业分类
Education Degree/MJ
机械类工学类专科College3,4183,470本科Bachelor4,0543,985硕士Master5,3625,354博士及以上Doctor7,2776,907
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法学类毕业生薪酬水平
7,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上3,304 3,703 5,000 6,600 管理类毕业生薪酬水平
7,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上3,126 3,582 4,868 6,292 按毕业生专业分类
Education Degree/MJ
法学类管理类专科College3,3043,126本科Bachelor3,7033,582硕士Master5,0004,868博士及以上Doctor6,6006,292
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理学类毕业生薪酬水平
7,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上3,111 3,323 4,682 6,126 文学类毕业生薪酬水平
7,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上2,976 3,294 4,506 5,773 按毕业生专业分类
Education Degree/MJ
理学类文学类专科College3,1112,976本科Bachelor3,3233,294硕士Master4,6824,506博士及以上Doctor6,1265,773
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教育类毕业生薪酬水平
6,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上2,4 3,024 3,931 5,535 哲学类毕业生薪酬水平
6,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上2,771 2,1 3,727 5,224 按毕业生专业分类
Education Degree/MJ
教育类哲学类专科College2,42,771本科Bachelor3,0242,1硕士Master3,9313,727博士及以上Doctor5,5355,224
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农学类毕业生薪酬水平
6,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上2,516 2,731 3,758 4,794 史学类毕业生薪酬水平
5,0004,5004,0003,5003,0002,5002,0001,5001,00050004,614 3,412 2,532 2,6 专科本科硕士博士及以上按毕业生专业分类
Education Degree/MJ
农学类史学类专科College2,5162,532本科Bachelor2,7312,6硕士Master3,7583,412博士及以上Doctor4,7944,614
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四、毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类
人力资源部门/HR
6,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上3,050 3,371 4,111 5,637 财务部门/FA
7,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上2,9 3,1 4,042 5,771 按招聘部门分类
Education Degree/DP
人力资源部门/HR财务部门/FA专科College3,0502,9本科Bachelor3,3713,1硕士Master4,1114,042博士及以上Doctor5,6375,771
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销售部门/SA
6,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上2,484 2,798 3,911 5,176 技术部门/RD
8,0007,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上3,578 4,731 3,856 7,039 按招聘部门分类
Education Degree/DP
销售部门/SA技术部门/RD专科College2,4843,578本科Bachelor2,7983,856硕士Master3,9114,731博士及以上Doctor5,1767,039
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管理部门/PD
9,0008,0007,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上3,508 3,807 5,148 8,419 物流部门/LO
7,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上2,944 3,270 4,045 5,836 按招聘部门分类
Education Degree/DP
管理部门/PD物流部门/LO专科College3,5082,944本科Bachelor3,8073,270硕士Master5,1484,045博士及以上Doctor8,4195,836
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行政部门/OA
6,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上2,681 2,833 3,653 5,432 市场部门/MK
7,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0000专科本科硕士博士及以上3,131 3,435 4,429 6,218 按招聘部门分类
Education Degree/DP
行政部门/OA市场部门/MK专科College2,6813,131本科Bachelor2,8333,435硕士Master3,6534,429博士及以上Doctor5,4326,218
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五、毕业生薪酬增长率（连续3年)
14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%0.0%1年8.8%专科学历薪酬增长率
11.8%9.6%2年3年学历/入职年限
专科学历薪酬增长率1年8.8%2年11.8%3年9.6%
本科学历薪酬增长率
16.0%14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%0.0%14.7%11.1%9.4%1年2年3年学历/入职年限本科学历薪酬增长率
1年9.4%
2年11.1%
3年14.7%
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13.5%13.0%12.5%12.0%11.5%11.0%10.5%10.0%1年11.0%硕士学历薪酬增长率
12.3%13.1%2年3年学历/入职年限硕士学历薪酬增长率
1年11.0%
2年12.3%
3年13.1%
20.0%18.0%16.0%14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%0.0%博士学历薪酬增长率
17.3%14.4%17.5%1年2年3年学历/入职年限博士学历薪酬增长率
1年14.4%
2年17.3%
3年17.5%
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六、毕业生离职率
技术研发类离职率
30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%1年2年3年9.6%15.7%25.5%学历/入职年限
技术研发线类-离职率1年15.7%2年9.6%3年25.5%
25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%23.3%市场营销类离职率
20.3%16.2%1年2年3年学历/入职年限
市场营销线类-离职率1年23.3%2年16.2%3年20.3%
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运营管理类离职率
14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%0.0%1年2年3年11.6%7.9%11.6%学历/入职年限
运营管理类-离职率1年11.6%2年7.9%3年11.6%
行政支持类离职率
14.4%14.2%14.0%13.8%13.6%13.4%13.2%13.0%1年2年3年13.5%14.3%14.1%学历/入职年限
行政支持类-离职率1年14.3%2年13.5%3年14.1%
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九、附录
1 薪酬调研方法简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的覆盖多个部门、多种薪酬项目，调查项目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了行业员工的薪酬现状，以及行业未来的薪酬发展方向。
本次薪酬调研，薪酬网制定了周密的调查方案，凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统，丰富的调查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业提供高价值的人力资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资源从业者。
调查流程
发起调查 评估匹配 收集数据 报告发布 数据分析 数据统计 2 数据有效时间及薪酬口径
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2018 年 01月 01 日至 2018 年 12月 31 日 本次岗位薪酬调研薪酬口径：总现金收入
毕业生起薪点调研为：基础工资（不包含补贴福利，奖金绩效等）
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3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平
年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前）
年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包含通讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等）
分位值：表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。 10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。
岗位报告中所展示的分位值：25分位，50分位，75分位，90分位；
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到岗；一共分位五等，分别是：
“★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在15天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在15天至30天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在30天至60天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在60天至90(含)天内 “★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在90天以上
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4 薪酬网简介 4.1 关于薪酬网
中国薪酬网，专业人力资源薪酬数据服务提供商。
中国薪酬网，创立与2007年，目前已在中国北京、上海、广州、深圳、成都、西安等城市设立了办事处，业务覆盖全国30个省市自治区。
专注于人力资源薪酬信息服务
中国薪酬网是专注于人力资源薪酬方向服务的专业性网站。薪酬网以客户需求为导向，逐步构建了薪酬调研服务（薪酬调研，薪酬报告），薪酬人才培养（薪酬绩效管理师岗位培训），薪酬软件开发（薪酬分析系统），薪酬绩效咨询顾问等全方位、多层次、高效率的人力资源薪酬服务，持续推动中国人力资源薪酬产业健康发展。
中国薪酬网发展历程
中国薪酬网，从零起步，在跨越世界级人力资源薪酬服务的道路上努力践行着。
2007年 2008年2009年 2010年 2001年 公司在上海成立，开始为企业提供薪酬调研服务以及相关人力资源咨询服务开始筹备中国薪酬网，为企业提供全方位在线人力资源薪酬方向服务自主开发在线薪酬调研分析系统，成为国内唯一一家将薪酬调研流程全面在线的网站成立培训事业部，开始为企业提供人力资源薪酬方向人才培训成立HR软件事业部，开始为企业提供HR软件开发服务，年处理薪酬数据超过100万条与人力资源社会保障部培训中心合作开展国家《绩效薪酬管理师》岗位培训薪酬网网站注册会员超过3万名，薪酬网新浪官方微博粉丝突破10万薪酬调研行业突破100个，同年获得HR沙龙最佳薪酬服务机构奖项开通微信公众服务平台，服务企业会员超过30000家拓展EHR软件业务，与亚洲人力资源协会达成合作，共同推进人资源行业信息化发展2012年 2013年 2014年2015年 2016年 info@xinchou.cn第 97 页
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4.2 解决方案
专业化人力资源薪酬整体解决方案 提升人力资源薪酬管理战略价值
中国薪酬网专注于人力资源薪酬方向服务和提升人力资源运营效率，以客户需求为导向，逐步构建专业化的人力资源薪酬整体解决方案，为不同行业、不同规模、不同发展阶段的企事业单位提供一站式人力资源外包服务，提升了人力资源薪酬管理的战略价值。
薪酬数据服务
互联网时代，我们凭借技术与应用平台的优势，将传统的薪酬调研中复杂的流程和数据处理化繁为简，全面在线的系统满足了人力资源部门对于薪酬数据收集处理准确高效、实时查询、专业分析的需求。
每年调研超过220个行业；160多个城市和地区；2800个基准职位， 每年处理薪酬数据超过300万条，积累大量薪酬案例。
电力行业
电信行业
电子制造行业
房地产行业
纺织服装行业
化工行业
机械制造行业
建筑工程行业
交通运输行业
教育培训行业
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info@xinchou.cn金融行业
矿产冶金行业
煤炭行业
零售百货行业
食品饮料行业
信息技术行业
医疗行业
运输物流行业
石油行业
酒店餐饮行业
旅业
农林牧渔行业
新能源行业
文化产业行业
快消行业
医药行业
互联网行业
仪器仪表行业
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员工满意度调研
企业所有管理的出发点和归宿点是人，员工是企业管理当中最重要的能动因素，组织的活性和组织活动能力强弱由企业全体员工决定。员工满意度调查，调查的对象是企业的员工，通过调查了解管理中最重要和最活跃的因素——员工，来了解企业状况。在调查的过程中一方面了解和理解员工的详细情况，一方面也向员工传达了企业的文化管理理念和先进现代管理思想，起到传播的和上下沟通的作用。同时，通过员工满意度调查，从另外一个角度来审视企业的经营、管理、管理制度、组织状况和管理者情况等企业经营管理方面的状况，帮助企业了解现状，发现问题，进而为解决问题提供量化数据支撑。从员工的角度来审视企业可以收到非常好的效果，因为企业的全体员工是企业建设的直接参与者和行使者，同时也是企业管理和经营活动的直接感受者，因为他们直接在做，在直接做的过程中，直接感知和体验来的信息是第一手的，因而更为真实可靠。
HR软件服务
中国薪酬网以“Anytime、Anywhere、Anyway（在任何时间、任何地点、用任何方式获取服务）”的3A服务战略作为自己不断追求的目标，面向客户推出各行业薪酬查询分析系统、员工满意度调研系统、岗位评估系统，薪酬发放统计系统，HER系统，ERP系统等的软件服务组合，为每个客户形成独具特征的个性化服务方案。现已开发的国内首个专注于薪酬方向“云服务”系统，它整合所有服务通道，帮助用户一站式获取人力资源方向各类服务，为客户构建“随你所需、随时随地、触手可及”的云标准支持服务模式。
员工背景调查
雇前背景调查是企业通过第三方专业机构在征得目标候选人授权的情况下，对其过往的经历和背景进行了解的过程。藉此过程中所获取的相关候选人信息来做为企业招募决策的参考依据。 随着就业竞争的不断增大，越来越多的应聘者为了得到一个工作机会而倾向于选择对自己的简历进行包装，超过45%的求职者简历中的教育、培训、工作经历与实际情况有出入。
显而易见，我们不能仅依靠求职者简历上的描述以及面试的感觉来做出招聘决策了。我们需要一种专业且行之有效的方式去了解目标候选人的过去。
薪酬网希望通过专业、客观的背景调查，为人力资源部甄选人才提供参考，用相对更低的成本解决问题，规避潜在用人风险，共建诚信职场美德。
工具书籍
HR的成长一直是薪酬网重点关注的方向之一，在提供专业培训的同时，中国薪酬网也提供大量的人力资源相关工具、书籍；帮助人力资源工作者在成长的道路上及时的获取最新，最全面的知识。目前中国薪酬网的工具书籍涉及到人力资源招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、人力资源规划、劳动关系管理等模块。
中国薪酬管理年会
“中国薪酬管理年会”自 2008 年在中国薪酬网的诞生地上海首次举办以来，已成功举办了五届，累计参会人数超过 5000 人，是中国人力资源薪酬领域界最具规模和影响力的行业盛会。
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