Ｈｕｍａｎ ＲｅＳＯＵＦＣｅＳ １人力资源 员工离职倾向影响因素探究 韩鸿泉 雷秀雅 北京林业大学人文社会科学学院 北京 １ ０００８３ 摘要：通过文献调研，首先对员工离职和离职倾向的含￣Ｌ ＪＥ－－者之间的关系进行了概括。其次从组织、个体和个体 组织交互三方面，对国内外有关员工离职倾向影响因素进行梳理和总结。最后，针对研究的不足之处对未来的研究 方向提出了展望。 关键词：员工；离职；离职倾向 一、引言 进入２１世纪以来，随着全球化步伐的不断加快和信息技术的 飞速发展，以知识为标志的人才竞争日趋白热化。而与之相伴 的是，国内各行业的离职情况也日益严重。国内领先的人力资 源服务商前程无忧（ＮＡｓＤＡＱ：ＪＯＢＳ）发布的《２０ｌ４离职与调 薪调研报告》显示，２０１ ３年员工离职率平均为１６．３％，其中传 统服务业、制造业的员工离职率相对较高，分别达到了１９．４％和 １ ９．１％。 对单位来说，保持一定的离职率，可以加强员工流动，保持单 位的活力干¨创瓤意识。但如果离职率过高，则表明单位的员工情 绪波动起伏人、劳资关系存在较严重的矛盾，结果会导致单位凝 聚 下降，人 资源成本增加（含直接成本和间接成本）和组织效 率下降。 因此，如何降低离职率，减少员工离职行为，维持单位良好的 劳动关系，留住优秀人才，已日益成为学术界和人力资源部门关注 的突出问题。 二、离职的概念阐释 （一）离职的含义 离职的界定有广义和狭义之分，从广义上来说，“离职”指 的是个体作为组织成员状态的改变（Ｐｒｉｃｅ，ｌ９７７）。其中包括员 工的流人、晋升、降级以及平级调动、流出等行为。而从狭义 上来说，“离职”指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组 织成员关系的过程（Ｍｏｂｌｅｙ，ｌ９８２）。与广义定义相较，狭义定义 不仅将员工在组织内部状态改变排除在外，还将组织中可能存 在的并不获取物质收益的个体（如义务员工、志愿者等）排除在 外。＇ｊ外，为排除股份制企业中的股东变动情况，可将狭义定义 Ｌ卜『昕渭的“组织成员关系”解释为劳动合同这一书面约定形式 （Ｂｏｕｄｒｅａｕ，ｌ９８５）。 在关于员工离职的研究中，最普遍的分类方法是将员工离职 分为主动离职与被动离职。所谓主动离职是指，以员工的立场，因 个人因素，如深造、薪资、福利、与主管的关系等，所决定的离 职，通常称为辞职。而被动离职，则指并非员工立场的个人及组织 素所决定的离职，如解雇、企业人力精简等。因为主动离职是 不可控和对单位影响较大，所以关于离职的研究都是基于主动离 职来扦展的。 （二）离职倾向的含义 Ｐｏｒｔｅｒ和Ｓｔｅｅｒｓ（１９７３）表示“离职倾向”是当员工经历了不 满意以后的下一·个退缩行为。Ｍｏｂｌｅｙ（１ ９７７）认为员工经历了不 满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则跟在好几个其 他步骤（离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会）之 后，是实际离职行为前的最后一个步骤。樊景立（１９７８）认为离职 倾向是指个人想离开目前的工作岗位，另外寻找其他工作机会之 ７８ 现代商业ＭｏＤＥＲＮ ＢＵＳｌＮＥＳＳ 倾向强度。符益群（２００２）认为离职倾向是指员工所产生的离开组 织的想法或者意愿。 从以上定义中可归纳出，离职倾向是指组织成员自愿离开组 织的内在心理倾向。 （三）离职和离职倾向关系 离职倾向与离职意义不同，前者强调一种心理倾向态度，后者 强调实际发生的行为，从产生离职倾向到做出离职行为尚有一定 距离。需要明确的是离职倾向并不一定导致离职行为的发生。 不过很多关于员工离职行为的研究都论证了离职倾向对于离 职行为具有显著的预测作用。Ｍｏｂｌｅｙ（１９７９）等人经过大量研究 分析指出“离职倾向作为与雇员实际离职行为相关的诸多 素的 概括性变量，与雇员实际离职行为显著相关”。离职倾向是影响 单位人员流动的各项因素中最直接且最强的前因变量，可以作为 实际离职行为的最佳预测值。 三 离职倾向影响因素的研究现状 目前关于离职的研究可分为离职内容研究和离职过程研究两 类。 离职过程研究主要是指离职模型的建立及验证，这也是目前 国外学者研究的重点。现有的主要离职模型包括马奇（Ｍａｒｃｈ）和 西蒙（Ｓｉｍｏｎ）模型、普莱司（Ｐｒｉｃｅ，２０００）模型等。 而离职内容研究主要是指离职倾向的影响因素（前因变量）的 研究。影响员工离职倾向的因素有很多，不仅有组织外部的诸如 社会经济发展水平和劳动力市场状况等宏观社会经济因素，也有 组织文化、工作满意度、个人素质等组织内部的微观因素。 目前，国内外已经积累了大量有关离职倾向影响因素的实证 研究成果，但对于影响因素分类因角度不同存在许多的分类方 式。 Ｍｕｃｈｉｎｓｋｙ和Ｍｏｒｒｏｗ（１９８０）认为离职倾向影响因素可分为 三个维度：工作关系因素、经济机会因素以及个人因素。其中，工 作关系因素体现了组织对员工离职倾向的影响；经济机会因素体 现了劳动力市场规律对员工离职倾向的影响；个人因素则体现了 个人背景差异对其离职倾向的影响。 ［ｖｅｒｓｏＦｉ Ｒｏｄｅｒｉｃｋ Ｄ．（１９９９）认为以下四个维度的变量会 影响员工离职行为：个人变量（性别、工作动机、血缘关系责任 等）、与工作相关的变量（自主权、重复性、情绪疲惫程度等）、环 境变量（工作机会等）、员工倾向变量（工作满意度、组织程度以及 离职意向等）。 赵西萍、刘玲以及张长征总结出四类与雇员离职倾向有关的 因素：首先是诸如企业的规模、企业的薪酬体系等在内的宏观经 济因素；其次是包括员工工作压力、工作满意度在内的个体工作 态度；再次是婚姻状况、家庭责任等于工作无关的个体特征；最后 是诸如性别、年龄、教育水平、从业年限等个人特征与人口统计 人力资源｝Ｈｕｍａｎ ＲｅＳＯｕＦＥｅＳ 学变量。 假设、象征性假设）与自愿离职倾向显著负相关。 笔者认为，对单位而言，宏观社会经济因素属于外界环境无法 白芳（２０１ ３）采用问卷调查方法调查海南医学院附属医院ｌＯ０ 改变和影响，所以单位只能将目光放在组织内部，通过制定合理的 名注册护士的离职意愿和工作场所暴力现状的关系，结论表明护 人力资源，尽力降低员工的离职倾向，进而减少员工的流失， 所以关于离职倾向的研究也应以组织内部为主。 从本质上来说，离职倾向是个体和组织发生的一种交互作用 士离职意愿与工作场所暴力呈显著相关。 尹奎、刘永仁（２０１ ３）经过实证研究表明：职场排斥对组织认 同有显著负向影响，对离职倾向有显著正向影响，组织认同在职场 的结果。从这种意义出发，笔者认为在组织层面 可将影响离职 排斥与离职倾向中起到完全中介作用。 倾向的因素分为组织方面、个体方面和组织个体交互方面更为合 田辉（２０１４）运用结构方程模型对组织公平、组织承诺、离 职倾向各维度之间微观层面的影响及作用机理进行分析，结果显 理。（见图１） 下面笔者通过梳理国内外有关离职倾向的文献，从上述三方 示：（１）分配公平和互动公平对离职倾向具有显著的负向影响．而 面归纳离职倾向影响因素如下： 程序公平对离职倾向没有显著影响；（２）组织公平三个维度对组织 （一）组织方面 承诺三个维度均存在显著的正向影响，其中，互动公平对情感承 组织方面因素指的是促使员工产生离职倾向的与组织有关的 诺和规范承诺的影响更为显著，程序公平对持续承诺的影响更为 因素。组织是个体工作的平台，组织方面的有利或不利的因素都 显著；（３）组织承诺各维度对离职倾向存在显著的负向影响，情感 会对个体的离职倾向产生影响。 承诺和持续承诺对离职倾向的影响作用明显大于规范承诺的作 Ｐｏｒｔｅｒ、Ｓｔｅｅｒ（１９７４）十分关注员工组织承诺与其离职问题 用；（４）组织公平对离职倾向的负向影响是通过组织承诺的完全中 问的关系研究。他们研究发现，与工作满意度相比，低组织承诺度 介作用间接实现的。 对离职决策具有更强的影响力。 张军成、凌文辁（２０１４）文章采用问卷调查法，以珠三角地区 Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ（１９９０）的研究表明：组织支持感令员工产生自己 光电制造企业的４５２名员工为研究对象，探讨了组织支持感在组 是组织重要成员的身份认同，因而具备较低的离职意向与离职行 织政治知觉影响离职倾向过程中被中介的调节效应。结构方程建 为。 模分析结果表明：组织政治知觉通过工作倦怠的完全中介作用对 Ｈａｒｒｉｓｏｎ ＭｃＫｎｉｇｈｔ￣（２００９）通过对ＩＴ员工研究发现，相比 离职倾向产生影响，组织支持感对这种影响产生被中介的调节效 工作特征（如工作重要性、工作自主性），工作场所特征（如组织公 应。 平、信息共享、工作安全、高管的信任感）更能影响雇员的离职 归纳起来，组织方面影响离职倾向的因素主要包括组织行为 倾向。 因素（如组织承诺、组织支持、组织认同、组织公平、组织内部 Ｓｏｕｍｅｎｄｕ Ｂｉｓｗａｓ（２０ｌ Ｏ）经过研究发现组织心理气氛或工 交流质量、领导行为、职业成长机会、职场排斥等）和组织环境 作环境会显著影响组织效力，进而会影响员工离职倾向。 因素（组织心理气氖、工作特征、工作场所特征、工作场所暴力 Ｍｅｒａｌ Ｅｌｃｉ等（２０１２）研究发现：领导行为与雇员的离职倾向 等）。 显著负相关，领导行为通过：［作压力中介作用影响雇员的离职倾 （二）个体和组织交互方面 向。 进入组织的个体已经不是单纯的个体，他（或她）担当了组织 Ｍａｎｉｓｈ Ｋｕｍａｒ（２０１２）经过研究发现：组织认可和组织内部 中的某种角色，必然要和组织发生交互作用，在作用中产生的变化 交流质量影响员工的离职倾向，而组织认可在组织交流和离职倾 因素将会对个体的离职倾向发生影响。 向之间起中介作用。 Ｋｏｈ￣ＷＧｏｈ（１９９５）对工作满意度的各个维度（诸如上级管理、 Ｈｏｓｓｅｉｎ和Ｒｏｂｅｒｔ（２０１ ３）通过对审计公司的审计人员实证研 组织认同、工作类型、工作负荷、同事关系等）对离职倾向的作 究发现：职业成长机会与离职倾向显著相关，职业成长机会畅通的 用程度进行了测量。 公司，雇员对公司忠诚度高，所以离职倾向低。 Ｓｈａｈｉｄ Ｎ．Ｂｈｕｉａｎ等（２００５）研究发现：角色模糊、角色冲 Ｔａｌａｔ Ｉｓｌａｍ等（２０ｌ ３）研究发现，组织支持显著影响离职倾 突、工作压力、工作家庭矛盾与工作满意度、工作表现和离职倾 向，而组织承诺在中间起中介作用。 向有关。 除上述国外学者的各项研究成果外，国内学者亦针对组织因 Ｊｉｎｋｏｏｋ Ｔａｋ（２０１ １）研究发现：个体与环境的匹配（包括个体 素对于员工离职问题的影响提出了自己的见解： 与工作、个体与监管者、个体与组织的匹配）与离职倾向显著相 雷宏振、车晓娜（２０１２）通过实证研究得出组织吸引力（工具性 关。 Ａｍｙ Ｅ．Ｇｒｅｅｎ等（２０１３）通过对３８８名社区医务工作者的调 查发现，工作倦怠与离职倾向显著相关，领导～成员关系在两者之 间起调节作用。 国内对个体和组织交互方面因素同样做了大量研究。 彭晓玲、黄海珊等（２００９）采用分层随机整群抽样的方法对全 表１离职倾向影响因素汇总表 缀织外部 社会经济发展水平、劳动力市场状况等 组织方面 组织行为 组织承诺、组织支持、组织认同、组织公平、维织内部交流质量、领导行为、职业成长机念、职场排斥等 组织环境 组织心理气氛、工作特征、工作场所特征、工作场所暴力等 组织内部 个体组织交瓦方丽 工作满意度、工作倦怠、工作嵌入、领寻一成员关系、角色模糊、角色冲突、工作压力、工作家庭矛盾、个体与环境的匹配等 个体力颓 人口学变量（年龄、性别、教育程度、婚姻状况、职位级 、连续工龄、以往的晋升或离职经历等） 嵩知觉控制力、个人倾向、自我效能感、成就动机、身份差异、情绪智力、是否独生子女、家庭责任感等 ＭＯＤＥＲＮ ＢＵＳＩＮＥＳＳ现代商业７８ Ｈｕｍａ ￣ｅＳＯＯＦＣｅＳ １人力资源 国９所护理本科院校的６８２名本科实习护理学生进行问卷调查，观 职倾向的关系。研究发现，成就动机对离职倾向的直接预测作用 察指标为工作应激源、应对方式、自我效能、社会支持、人格、 不显著；成就动机在组织承诺和离职倾向之间部分起到中介作用 职业倦怠、总体健康 离职倾向和一般资料。最终得出结论：工 作满意度是离职倾向重要而核心的中介变量。 王浩、白卫东（２００９）经过实证研究证明工作嵌入与离职倾向 张辉华（２０ｌ２）以管理者为被试，对管理者情绪智力 离职倾 向之间关系进行了实证研究，结果表明，管理者情绪智力中的他评 负相关，同时回归分析表明：相对于工作嵌入，工作满意度可以更 情绪智力与离职倾向显著负相关。 好地解释员工离职，这与国外学者的研究结论有所不同。 王雪莉（２０ｌ４）研究发现：独生子女强化了个人一＿［作 配 赵延 等（２ｏ１２）通过对企业８０后知识型员工的实证研究证明 工作倦怠与离职倾向显著正相关；企业８Ｏ后知识型员工工作倦怠 员工离职倾向、工作满意度与员工离职倾向间的负向影响。 总结来说，除了人口学变量外，个体方面离职倾向影响 素 对其离职倾向具有较好的正向预测作用；组织支持感在工作倦怠 要包括高知觉控制力、个人倾向、自我效能感、成就动机、身份 和离职倾向之问起到了明显的调节作用。 倪渊、林健（２０１ ３）通过对来自不同组织４９个知识工作团队的 ２２５个成员的凋研，展开实证研究。研究结果发现：在控制个体领 导成员交换关系质量的基础上，团队成员所感知到的领导成员交 换关系差异与成员的情感承诺负相关，与离职倾向正相关并且成 员间的信仟在 以卜两个关系之间起中介作用。 许传新等（２０ｌ４）￣ｌＪ用上海、成都、义乌三地的ｌ ３１８个样本数 据分析』 新生代农民工工作一家庭关系及其对离职倾向的影响。 研究结果表明工作一家庭冲突以及家庭一工作冲突对新生代农民 工离职倾向都有正向影响。 周琦等（２０１４）通过选取上海市仁济、中山、新华等３所综合 医院的在岗青年护士２８６人为研究对象进行调查，结果表明研究对 象的工作压力与离职倾向呈正相关，即研究对象工作压力越大、 工作满意度越低、组织承诺越少，则离职倾向越强烈。 从以上文献可以总结个体组织交互方面影响离职倾向的因 素主要包括：工作满意度、工作倦怠、工作嵌入、领导一成员关 系、角色模糊、角色冲突、工作压力、工作家庭矛盾、个体与环 境的匹配等。 （三）个体方面 所谓影响离职倾向的个体方面因素包括两方面。一是诸如年 龄、性别、教育程度、婚姻状况、职位等人口统计学变量；另一 ｆｕ是指个体的人格特征和心理状态等因素。 Ｆａｒｒｅｌｌ和Ｒｕｓｂｕｌｔ（１９８１）经研究证明得出诸如年龄、性别、 任职期限与家庭责任等员工个人特征会影响其离职倾向。 Ｐａｒｋｅｒ（１９９３）提出：高知觉控制力的员工会通过各种渠道对 组织施加影响，以实现其工作满意。此外，Ｐａｒｋｅｒ将知觉控制力 与知觉自我效能感结合起来预测离职，并提出：在高知觉控制力的 情境下，高知觉自我效能感与离职倾向呈正相关。 同年，Ｊｕｄｇｅ和Ｗａｌａｌｌａｂｅ借用“个人倾向”描述个体的个性 及其生活态度。其研究表明积极个人倾向的员工对工作满意度的 敏感程度较高，即工作满意时更不易离职，工作不满意时更易离 职。 国内关于影响离职倾向的个体因素研究成果包括： 崔勋（２００３）在研究中提出：除了一些基本的人口学变量（年 龄、性别、教育程度、婚姻状况）以外，职员的职位级别、连续工 龄，及其以往的晋升或离职经历等个体特点均对其离职倾向具有 显著影响。 邵广禄等（２００９）以４１２位餐饮业员工作为受试样本，用结构方 程模型检验了员工一般自我效能感与离职倾向的关系．研究结果 表明：一般自我效能感对工作满意度和离职倾向直接产生影响，但 对组织承诺产生间接作用，并且工作满意度、组织承诺削弱一般 自我效能感对离职倾向的影响。 蒋贺成（２００９）经过实证研究分析了成就动机与工作态度和离 ８０ 现代商业ＭｏＤＥＲＮ ＢＵ ＮＥＳＳ 差异、情绪智力、是否独生子女、家庭责任感等。 四、总结与展望 （一）总结 通过对国内外文献的梳理，可将离职倾向的影响因素总结如 下： 我们发现，工作满意度和组织承诺是影响离职倾向的最重要 因素，其他因素主要是通过上述两种因素的中介作用影响离职倾 向。 （二）展望 笔者认为，关于离职倾向的研究目前存在两点不足。一是绝 大多数国内外研究主要围绕组织方面和个体组织交互方面展开， 即研究集中在组织或个人与组织之间发生交互作用的变量与离职 倾向之间的关系。与这些情景变量相比，对于个体方面因素尤其 是个体心理特质（排除人口学统计变量）与离职倾向的关系的研究 还相对较少。二是目前研究集中在离职倾向的前因变量上，对于 离职倾向的结果变量，如离职倾向与工作绩效、家庭关系、个人 幸福感等的关系上还少有涉猎，今后应当加强这方面的研究。衄 参考文献： ［１］前程无忧人力资源调查中心．２ ０ １ ４ 离职与薪酬调 研报告【ＥＢ／０Ｌ】．ｈｔｔ ｐ／／ｔ ｅ ｃ ｈ．８ｉ ｎ ａ．ｃｏｍ．ｃ ｎ／ｉ／２ ０ １ ２—１ １— ２９／１ ６０５７８４５１ ０４．ｓｈｔｍ１． ［２］樊景立．纺织厂女作业员离职行为研究【Ｍ］．国立政治 大学企业管理研究所论文，１ ９７８． ［３】赵西萍，刘玲，张长征．员工离职倾向影响因素的多变量分 析【Ｊ］．中国软科学，２００３，５：７１－７４． ［４】雷宏振，车晓娜．员工身份差异与组织吸引力及其自愿离职 倾向的关系研究【Ｊ】．软科学，２Ｏ１ ２，２６（８）：１１ Ｏ一１ １ ４． ［５］白芳．护士离职意愿与工作场所暴力的相关性研究［Ｊ］．海南 医学，２ ０１ ５，２４（２２）：５４１ ３—５ａ１ ４． ［６］尹奎，刘永仁．职场排斥与员工离职倾向：组织认同与职业 生涯韧性的作用［Ｊ］．软科学，２ｏ１ ５，２ ７（４）：１ ２１—１ ２４． 作者简介： １．韩鸿泉（１ ９ ７４－），男，山西祁县人，中国科学院软件研究所综 合办公室主管，六级职员（副处级）；北京林业大学人文社会科 学学院应用心理学专业硕士研究生，研究方向：管理心理学； ２．雷秀雅（１ ９ ６２一），女，陕西大荔人，北京林业大学人文社会科 学学院心理系副主任，副教授，硕士生导师。
