员工薪酬激励制度
一、 目的
为适应企业的发展需求，建立较完善的公司薪酬福利管理体系，充分发挥薪酬福利在吸引人才、保留人才和激励管理中的重要作用，明确各岗位薪酬福利标准、核算方式等，特制订本制度。
二、 原则
(一) 阳光、公正、公平，激励先进，惩戒落后。 (二) 合理性与公平性，实现岗位贡献与个人收益的对等。
(三) 关心、帮助、辅导、培训下属，达成目标是各级管理者的天职。
(四) 员工的绩效工资、提成、奖金与公司销售业绩和和个人考核成绩相挂钩，强化全
员的绩效意识、全局意识和协同意识。
三、 适用范围
本办法适用于公司的全体员工（实习生除外）。
四、薪资构成
营销职能人员薪资构成。根据不同岗位，设定不同的薪资组成占比。 岗位 经理级 主管级 专员级
基本工资 75% 80% 85% 绩效工资 25% 20% 15% 年终奖金 √ √ √ 第页共10页 1
五、薪资标准
职级 薪资等级 A1 A2 A3 总监助理 A4 A5 A6 A7 B1 B2 B3 经理级 B4 B5 B6 B7 职级 薪资等级 C1 主管级 C2 C3 C4 薪资标准市场总监其他职能总品牌运营网络运营销售管理督导部经财务部经人力资源部信息部经电商部经监察部经审计部经体验中心行政部经（元） 26000 23600 21500 19500 17500 16000 15000 16500 15000 13500 12000 10500 9000 7500 助理 监助理 中心经理中心经理 部经理 财务部 人力资源主管 部主管 理 理 经理 理 理 理 理 经理 后勤、主厨 理 薪资标准品牌运营网络运营中销售管理督导部主（元） 中心主管 心工程师 9500 8500 7500 6500 部主管 管 监察部主审计部主体验中心行政部主秘书 电商部主管 管 管 主管 管
C5 C6 C7 职级 5500 4500 4000 电商部 监察部专专员 员 行政部 专员 厨师 司机 薪资薪资标准品牌运营销售管理部 督导部 财务部专人力资源等级 （元） D1 D2 D3 5000 4500 4000 3500 3000 2500 2000 中心专员 专员 专员 员 部专员 审计部专员 体验中心保安、保管员、保洁客服 员、勤杂 专员级 D4 D5 D6 D7 说明：职能部门管理培训生从D5起薪。
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五、定薪原则
5.1 新员工定薪
5.1.1 新进公司员工，先确定岗位和职级，再根据工作背景、综合能力、与岗位的匹配度、教育程度等要素确定薪资等级与薪资标准。
5.1.2职能部门总监级以上人员的定薪，须报人力资源总监、销售公司总经理审批。 5.2 试用期薪资
新进公司员工基本工资标准按照80%发放，绩效工资按照标准，考核后发放。
六、调薪原则
6.1 岗位异动的薪资调整
6.1.1 部门内同岗位同职级的岗位异动，需进行人岗匹配的评估后重新定薪。
6.1.2 部门内岗位与职级的晋升，晋升后薪资原则上不超出原薪资标准的15%，就近挂靠薪资等级并对应薪资标准。 6.2 年度调薪
每年根据绩效考核结果，依照公司发布的调薪通知进行调薪。
七、 薪资核算
7.1 基本工资
与日常考勤挂钩，按月发放。 7.2绩效工资
7.2.1职能人员绩效工资与月度KPI考核结果挂钩。 7.2.2月度绩效工资=绩效工资标准*月度KPI考核得分。
八、绩效考核
员工绩效考核由日常绩效考核与年度绩效考核两部分组成。 8.1 日常绩效考核
日常绩效考核包括员工月度考核，依照岗位性质不同，使用岗位KPI、月度重点工作计划回顾等考核工具进行考核。 8.1.1 考核岗位、周期、工具、结果计算
部门 集团与营销职能部门 考核岗位 总监助理、品牌运营中心部门创意研发部经考核周期 月度 考核工具 月度工作计划 考核结果计算 月度考核得分=月度工作计划
理、网络运营中心部门经理 其他职能部门经理、主管、专员 8.1.2 月度工作计划的制定
考核得分 月度考核得分=月度 月度岗位KPI 月度岗位KPI得分 日常绩效考核中，每月25日前，次月月度工作计划要求由岗位任职者本人与直接上级共同确认，在人力资源部绩效主管（专员）处备案（OA）。 部门/岗位 直接上级 （中心总监） 岗位任职者 （总监助理、品牌运营中心创意研发部经理、网络运营中心经理） 8.2 年度绩效考核 8.2.1 年度工作计划制定
年度绩效考核中，每年11月30日前，下一年度工作计划要求由岗位任职者本人与直接上级共同确认，在人力资源部绩效主管（专员）处备案（OA）。 部门/岗位 直接上级 （总经理） 岗位任职者 （集团职能总监、职职责 ➢ 负责组织、审核、讨论总体工作安排； ➢ 负责年度工作计划分解到各部门工作计划； ➢ 每年11月30日前确认《XX集团年度工作计划表》。 每年11月30日➢ 根据总经理对本部门整体工作规划安排，在11月30日前填写填写《XX集团年度工作计划表》。 前，由岗位任职者从OA提报，直接上级签署说明 职责 ➢ 负责组织、审核、讨论总体工作安排； ➢ 负责年度工作计划分解到各部门月度工作计划； 每月25日前，➢ 每月度1日前确认《徽酒集团月度工作计划表》。 由岗位任职者➢ 根据本中心整体规划工作安排，与直接主管沟通，填写《XX集团月度工作计划表》。 从OA提报，直接上级签署确认意见。 说明 能中心总监、高级财➢ 由岗位人任职者与直接上级进行确认。 经理、销售公司财务负责人） 划进行修订，并与直接上级通过OA进行确认。修订内容在人力资源部绩效主管（专员）处备案（OA）。 务经理、资金计划部➢ 每季度各部门可根据工作计划开展情况，对年度计确认意见。 8.2.2 考核岗位、工具、结果计算
依照岗位性质不同，使用岗位KPI、重点工作计划总结等考核工具进行考核。
部门 考核岗位 集团职能总监、职能中心集团与营销职能部门 总监、高级财务经理、资金计划部经理、销售公司第页共10页
考核工具 年度工作计划 考核结果计算 年度考核得分=年度工作计划总结得分 5
财务负责人 总监助理、品牌运营中心创意研发部经理、网络运营中心经理 其他职能部门经理、主管、专员 8.3 考核实施 8.3.1 考核主导机构
人力资源部绩效部为考核组织与推动部门。 8.3.2 考核权限
单一汇报关系的岗位，由直接上级进行评价。 8.3.3 考核流程
逢考核周期，由人力资源绩效部下发考核通知。各部门执行考核过程，在规定时间内通过OA向人力资源绩效部提交考核结果。 8.3.4考核结果存档
考核结束后，考核结果由人力资源部绩效专员归档保存。考核资料保存期两年。 8.4 考核指标修订
8.4.1 各岗位KPI指标每季度或半年回顾一次，每年度集中修订一次。
8.4.2 有岗位职责、工作内容调整变化的，由员工所在部门负责人OA提报，经直接主管统一后，在人力资源部绩效主管（专员）处备案。
8.4.3 因组织架构调整，涉及团队整体考核目标需要统一调整的，由相应部门总监提出，经人力资源总监审核、总经理批准后方可执行。 8.5 绩效考核结果运用
8.5.1 月度绩效考核结果与员工当月绩效工资挂钩。 8.5.2年度绩效考核结果运用
根据被考核者年度考核结果，综合评定等级。评估等级分为A、B、C三级。职能人员年底就考评等级比例如下：
评估等级 考核等级 比例控制 注： 第页共10页
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年度考核得分=月度月度工作计划 工作计划考核得分平均值 岗位KPI 年度考核得分=月度岗位KPI得分平均值 A等 20% B等 70% C等 10%
1、比例控制如遇小数，以“四舍五入”方式统计。 2、年度考核必须排出C等的后50%，评定为C-。被评为C-的员工，强制淘汰。 8.5.3 其他运用
➢ 考核结果作为晋升、职级调整、薪资调整、岗位调配等参考依据。 ➢ 年度考核C等的，要求其所在部门提交绩效改进计划，并进行相应辅导。 8.5.4 其他特殊情况下的考核
分类 假期期间考核处理 新聘人员 调动人员 8.5.5 考核排序
依照岗位性质不同，在不同范围内进行年度考核结果排序。
岗位 集团职能总监、职能中心总监、高级财务经理、资金计划部经理、销售公司财务负责人、品牌运营中心总监助理 职能部门经理 职能部门主管 总部员工 职能部门专员 品牌运营专员 后勤人员 8.6 绩效考核结果申诉
被考核者对考核结果有异议的，必须在知晓考核结果的五个工作日内进行申诉，接到申诉的部门须在五个工作日内予以答复，对答复不满意的须在知晓申诉答复的五个工作日内继续申诉，总经理对申诉拥有终审权。 申诉流程：
➢ 被考核人提出，先由直接考核人予以答复；
➢ 被考核者对答复不满意的，可通过OA申诉至人力资源部绩效主管/专员，由人力资源部
主管/专员给予答复；
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说明 按照《职能人员考勤管理办法》执行。 入职未满三个月，不参与年终排序与等级评估。 15日（含）前调动者，在调入的新部门考核；15日后调动人员，在原调出部门进行考核。 排序范围 不参与排序
➢ 被考核人对结果仍不满意的，可通过OA申诉至人力资源总监，人力资源总监协调监察
部予以调查并答复；
➢ 被考核人对结果仍不满意的，可通过OA申诉至总经理，总经理根据已经调查了解的情
况，给予终审。 8.7 考核数据提供处罚办法
各级考核者应遵照本办法严格执行，对未按办法执行的，处罚要求如下：
情况分类 未按规定时间提交考核结果 考核数据提供部门数据错误 未按被考核者客观工作表现与结果如实考评的 在考核中蓄意弄虚作假、或利用职权打击报复被考核者的 处罚标准 每延迟1天，扣减提报责任人当月KPI2分。 每发现1例，扣减数据提供责任人当月KPI3分；数据提供部门负责人承担连带责任，扣减当月KPI2分。 被上级管理者发现或被考核者投诉经查实的，根据情节严重程度，根据《员工奖惩条例》予以处罚。 根据情节严重程度，根据《员工奖惩条例》予以处罚。 九、年终奖金核算与发放
9.1 年终奖金计算前提：在公司获取利润的前提下，职能人员可以计算年终奖金。 9.2 职能人员奖金核算 9.2.1奖金系数
根据年度KPI平均得分设置年终奖金系数。
内容 奖金系数 年度KPI平均得分 95分以上 95-90分（含） 90-85分（含） 85-70分（含） 70分以下 1.5 1.2 1 0.8 不参与 9.2.2 职能人员奖金核算
年终奖金额=岗位奖金标准*奖金系数
职级 奖金标准（元） 26000 总监助理 23000 经理级 20000 其他职能部门 品牌运营中心、网络运营中心 品牌运营中心 岗位 第页共10页 8
18000 15000 13000 主管级 11000 10000 7000 专员级 销售管理部、信息部、督导部、人力资源部 财务部、审计部、电商部、监察部、体验中心、行政部 品牌运营中心、网络运营中心 销售管理部、信息部、督导部、人力资源部、 财务部、审计部、电商部、监察部、体验中心、行政部 品牌运营中心、网络运营中心 销售管理部、信息部、督导部、人力资源部、财务部、审计部、电商部、监察部、体验中心、行政部 后勤人员 5000 3000 注：销售管理培训生参照实习岗位的奖金标准及年度KPI平均得分计算年终奖金。 9.3 职能人员奖金的发放
9.3.1 新入职不满三个月不参与年终奖金分配与发放。 9.3.2年中入职人员按照入职月数折算（扣除试用期）后发放。 9.3.3 年终奖金发放前已离职人员，奖金不予发放。
十、其他
10.1薪资审批、发放流程
流程 工资审批流程 (营销中心月度工资) 工资支付审批流程 (营销中心月度工资) 工资发放 提交人 薪酬绩效专员 薪酬绩效专员 出纳 提交时间 每月10日下班前 每月13日下班前 审批时间 各审批人需在流程到达后8小时内处理 各审批人需在流程到达后8小时内处理 备注 每月13日下班前 完成审批 每月14日下班前 完成审批 工资每月15日下班前打入员工银行卡 10.2 每月15日发放上个自然月的薪资，遇节假日顺延，如遇春节、五一、中秋、国庆等假期，需按时或提前发放。
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10.3月计薪天数=当月应出勤天数+当月法定节假日（不含周日）。
10.4员工试用期工资不低于月薪标准的80%，试用期考核不予绩效工资挂钩，转正后纳入绩效考核。
10.5 离职员工按规定程序办理完离职手续后，方可在下个发薪日发放工资。 10.6 各类假期薪资计算及扣减标准，以公司相关规定为准。
10.7 销售岗位实行不定时工作制，不计算加班工资（不含法定节假日）。 10.8 无故旷工的，除按考勤制度执行外，当月绩效工资为零。 10.9 月度事假超过11（含）天的，当月绩效工资为零。
10.10 产假期间，工作由他人代理，给工作代理人发放津贴，津贴标准为休假同事绩效薪资基数的80%，月度考核后发放。
10.11 根据国家法律规定，公司代扣个人所得税、社保及公积金个人缴纳部分等。 10.12 薪酬绩效专员根据各部门提交的考勤、考核数据及奖惩情况，核算制作《工资表》，提交人力资源部经理审核，经人力资源总监、销售公司总经理（或其授权人）审批后，进行工资发放。
本制度自2020年1月1日开始实施。
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